Podstawowe regulacje dotyczące zatrudnienia

Regulamin Pracy Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: „Regulamin Pracy”) ustala organizację i porządek w procesie pracy w Banku Pekao oraz określa związane z tym prawa i obowiązki Banku i jego pracowników. Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników Banku bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska oraz bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy.

Bank informuje pracowników o przysługującym im wymiarze urlopu wypoczynkowego w umowach o pracę, a w kwestii urlopów związanych z rodzicielstwem informacje te są przekazywane pracownikom na bieżąco, zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami prawa powszechnie obowiązującego.

Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami Kodeksu pracy w dniu 30.03.2023 r. Bank zawarł ze Związkami Zawodowymi  działającymi w Banku „Porozumienie dotyczące zasad wykonywania pracy zdalnej” określające organizację oraz porządek w procesie wykonywania pracy zdalnej oraz związane z tym prawa i obowiązki Banku i pracowników.

Bank stosuje okresy wypowiedzenia wynikające z Kodeksu pracy lub z zapisów wynikających z umów o pracę, które to zapisy nie są mniej korzystne niż wynikające z prawa pracy. Konsultacje w Banku w zakresie wypowiadania umów o pracę są realizowane zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami. W 2023 roku w Banku przeważnie stosowano jedno- lub trzymiesięczne okresy wypowiedzenia.

Grupa Pekao oraz Bank, adekwatnie do obwiązujących przepisów, zobowiązane są przeciwdziałać dyskryminacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Aktualnie obowiązujący ZUZP został zawarty w dniu 15 grudnia 2005 roku między Bankiem Polska Kasa Opieki S.A. a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w Banku. Zmiany ZUZP w formie Protokołów  dodatkowych zostały zawarte kolejno w 2007, 2022 oraz 2023 roku. Zmiana ZUZP w 2022 oraz 2023 roku dotyczyła uzgodnienia nowych zasad premiowania dla pracowników sieci sprzedaży w Pionie Bankowości Detalicznej. Protokół dodatkowy z 2023 roku został zarejestrowany przez Państwową Inspekcję Pracy 21 grudnia 2023 roku. Tym samym wspomniane zasady premiowania stały się integralną częścią ZUZP.

W Banku nie są stosowane dodatkowe, poza powszechnie obowiązującymi, systemy zabezpieczenia emerytalnego. Bank jako pracodawca w pełni wypełnia obowiązki wynikające z powszechnego systemu emerytalnego, nie zalegając z należnymi składkami odprowadzanymi z wynagrodzeń pracowników oraz składkami pracodawcy. W Banku stosowane są dodatkowe odprawy emerytalne i rentowe dla pracowników nabywających uprawnienia do świadczeń z powszechnego ubezpieczenia emerytalno-rentowego.

Bank, w przypadku podjęcia decyzji o przeprowadzeniu zwolnień grupowych, działa zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa powszechnie obowiązującego oraz ZUZP. Decyzja Banku jest komunikowana wszystkim pracownikom, jak również organizacjom związków zawodowych. Zgodnie z przepisami prawa Bank prowadzi konsultacje zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z organizacjami związkowymi w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiazywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Bank dąży do tego, aby konsultacje zamiaru przeprowadzenia zwolnienia grupowego z organizacjami związkowymi zostały zakończone zawarciem porozumienia w sprawie zwolnienia grupowego.

Zgodnie z ZUZP w przypadku rozwiązania umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikom przysługują odprawy pieniężne w wysokości trzykrotnie wyższej od przysługującej im z mocy przepisów powszechnie obowiązujących. Wysokość odprawy nie może przekroczyć 36-krotnego minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Dodatkowo Bank każdorazowo dąży do zawarcia porozumienia z Urzędem Pracy w sprawie aktywizacji zawodowej zwalnianych pracowników.

Działalność socjalna Banku organizowana jest zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa i zapewnia bezpieczeństwo socjalne pracownikom. Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych określa zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków tego Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej.

Zgodnie z polskim prawodawstwem wysokość odpisu podstawowego na jednego zatrudnionego pracownika wynosi 37,5% przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych w Banku tworzony jest z corocznego odpisu podstawowego, zgodnie z zapisami Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy – na jednego zatrudnionego odpis wynosi 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. Bank nie nalicza odpisu na emerytów i rencistów, natomiast sprawuje nad nimi opiekę.

Strategia wynagradzania, opracowana zgodnie ze standardami działalności i wartościami leżącymi u podstaw misji Banku, jest odzwierciedlona w regulacjach wewnętrznych i stanowi czynnik pozwalający budować i chronić reputację Banku oraz tworzyć trwałe wartości dla wszystkich interesariuszy. Kluczową regulacją w tym obszarze jest Polityka Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna.

Struktura wynagradzania zapewnia bezpośrednie powiązanie pomiędzy wynagrodzeniem a wynikami poprzez gwarantowanie stabilności finansowej oraz poziomów wynagrodzenia zmiennego odpowiednich do możliwości finansowych Banku, ustanowienie pułapów wynagrodzenia opartego o wyniki oraz opracowanie systemów motywacyjnych przewidujących minimalne poziomy wyników Banku, poniżej których premia nie jest wypłacana. Wynagrodzenie zmienne obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, których przyznanie uzależnione jest od wyniku, a jego wypłata jest bezpośrednio uzależniona od osiągnięć indywidualnych oraz wyników osiąganych przez Bank i dostosowanych do ryzyka.

Trwałe wyniki przyczyniające się do tworzenia długoterminowej wartości dla interesariuszy odnoszą się do rzeczywistych osiągniętych wyników oraz sposobu ich osiągania, mając na uwadze pomiar wyników spójny z interesami akcjonariuszy i zasadami dochodowości w oparciu o bezpieczny poziom ryzyka, zrównoważone praktyki zarządzania ryzykiem oraz wielowymiarową analizę wyników i jakości działania.

Wynagrodzenie zasadnicze to stały element wynagrodzenia wypłacany z tytułu objętego stanowiska, zakresu obowiązków  i odpowiedzialności, który odzwierciedla poziom doświadczenia, umiejętności i kompetencji wymaganych na danym stanowisku, jak również ogólną jakość zaangażowania w wyniki Banku. Stały element wynagrodzenia stanowi na tyle dużą część wynagrodzenia całkowitego, że możliwe jest prowadzanie elastycznej polityki wynagrodzeń.

W celu zapewnienia konkurencyjności struktur wynagradzania, a także ich przejrzystości oraz efektywnego i sprawiedliwego systemu wynagradzania, Bank prowadzi monitoring trendów rynkowych w zakresie form wynagradzania oraz poziomu wynagrodzeń oferowanych na rynku. Decyzje dotyczące systemu wynagradzania w Banku podejmowane są z uwzględnieniem posiadanych danych o trendach rynkowych w obszarze wynagrodzeń stałych, jak również systemów motywacyjnych. Dane takie pozyskiwane są od firm doradczych oferujących analizy sektora finansowego. W 2023 roku kontynuowano analizę spójności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami na tożsamych stanowiskach, aby dokładać starań w celu wyrównania luki płacowej występującej w Banku.

W Banku obowiązuje również Polityka Wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej Banku i Zarządu Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna, która określa ramowe zasady i reguły dotyczące ustalania, monitorowania oraz kontrolowania zasad i praktyk wynagrodzeniowych stosowanych przez Bank w odniesieniu do Członków jego Rady Nadzorczej Banku oraz Zarządu Banku.

Polityka Wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej Banku i Zarządu Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna wspiera prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem i nie zachęca do podejmowania nadmiernego ryzyka wykraczającego poza zatwierdzony przez Radę Nadzorczą Banku akceptowalny ogólny poziom ryzyka; realizację strategii zarządzania Bankiem i strategii zarządzania ryzykiem; mechanizmy zarządzania występującymi w działalności Banku konfliktami interesów oraz ich ograniczania; zapewnienie, iż wynagrodzenie i wszelkie powiązane warunki zatrudnienia, które mają wpływ na wynagrodzenie, w tym dotyczące warunków przyznawania i wypłaty wynagrodzenia, są neutralne pod względem płci, tj. nie są różnicowane ze względu na płeć.

Rozwiązania przyjęte w Polityce przyczyniają się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów i stabilności Banku, a także mają na celu wsparcie zrównoważonego rozwoju Banku, w tym zapewnienie spójności Polityki ze strategią wprowadzania do działalności ryzyk dla zrównoważonego rozwoju w procesie podejmowania decyzji inwestycyjnych.

Ze względu na szczególną funkcję oraz powszechnie obowiązujące przepisy regulujące relacje członków organów korporacyjnych ze spółką, Bank nie zawiera z Członkami Rady Nadzorczej Banku oraz Członkami Zarządu Banku umów o pracę, przy czym z Członkami Zarządu Bank zawiera umowy o świadczenie usług zarządzania.

Członkom Rady Nadzorczej Banku przysługuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości i nie przysługuje żadne wynagrodzenie zmienne.

Wynagrodzenie całkowite Członka Zarządu Banku składa się z części stałej, stanowiącej wynagrodzenie miesięczne podstawowe oraz części zmiennej, stanowiącej wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy Banku. Wynagrodzenie zmienne Członka Zarządu Banku jest uzależnione od poziomu realizacji ustalonych celów zarządczych (m.in. wzrost wartości Banku oraz poprawa wskaźników ekonomiczno-finansowych) i nie może przekroczyć 100% wynagrodzenia stałego tego Członka Zarządu Banku w poprzednim roku obrotowym, dla którego dokonywane jest obliczenie wysokości przysługującego wynagrodzenia zmiennego. W razie rozwiązania albo wypowiedzenia przez Bank umowy z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków, Członkowi Zarządu Banku może być przyznana odprawa, w wysokości nie wyższej niż trzykrotność wynagrodzenia stałego, pod warunkiem pełnienia przez niego funkcji przez okres co najmniej dwunastu miesięcy przed rozwiązaniem umowy. Możliwe jest również zawarcie z Członkiem Zarządu Banku umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu pełnienia funkcji.

Członkowie Rady Nadzorczej oraz Członkowie Zarząd Banku mają prawo przystąpić do Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) na zasadach obowiązujących w Banku.

W ramach systemu wynagradzania pracownikom oferowane są świadczenia pozapłacowe zapewniające sprawiedliwe traktowanie oraz spójność systemu wynagradzania.

Każdego roku opracowywany jest raport z funkcjonowania Polityki Wynagrodzeń w Banku, zaś Rada Nadzorcza Banku, z uwzględnieniem opinii Komitetu ds. Nominacji i Wynagrodzeń Rady Nadzorczej Banku, przedstawia ocenę funkcjonowania Polityki Wynagrodzeń na posiedzeniu Walnego Zgromadzenia Banku wszystkim akcjonariuszom w celu dokonania oceny, czy funkcjonowanie Polityki Wynagrodzeń sprzyja rozwojowi i bezpieczeństwu działania Banku.

Spółki Grupy Pekao posiadają polityki dotyczące wynagrodzeń dostosowane do wielkości oraz specyfiki prowadzonej działalności oraz zasad wynagradzania.

W Banku funkcjonują trzy główne systemy motywacyjne: System Zmiennego Wynagradzania dla Kadry Zarządzającej, System Zarządzania przez Cele (MBO) oraz system oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, którego podstawą jest premia kwartalna, premia dla detalicznych sił sprzedażowych i nagroda motywacyjna.

Najwyższa kadra kierownicza objęta jest systemem zmiennego wynagradzania, dedykowanym osobom mającym istotny wpływ na profil ryzyka Banku. Celem systemu jest wspieranie realizacji strategii Banku oraz ograniczanie nadmiernego ryzyka i konfliktów interesów. W ramach systemu uczestnik może otrzymać wynagrodzenie zmienne w oparciu o koncepcję puli bonusowej. System zapewnia kompleksowy pomiar realizacji wyników na poziomie indywidualnym, jednostki organizacyjnej oraz wyników całego Banku, z uwzględnieniem oceny zgodności postępowania uczestnika z przepisami prawa oraz przyjętymi przez Bank standardami oraz oceny ryzyka. Dla wzmocnienia dbałości o budowę trwałej wartości Banku w długim horyzoncie w ramach systemu co najmniej 50% premii realizowane jest w akcjach fantomowych opartych o wartość akcji Banku oraz co najmniej 40% premii podlega odroczeniu i wypłacane jest po zakończeniu okresu oceny, za jaki przysługuje.

System zmiennych składników wynagrodzeń jest opracowywany przez Pion Zasobów Ludzkich, przy zaangażowaniu i udziale pozostałych jednostek organizacyjnych Banku. Ma to na celu zapewnienie zgodności z regulacjami, statutem Banku oraz normami postępowania etycznego lub innymi standardami postępowania, które mają zastosowanie do Banku, w taki sposób, że ryzyka prawne, zgodności i reputacji w większości powiązane z relacjami z klientami są w należyty sposób kontrolowane i zarządzane.

Systemy zmiennego wynagradzania zaimplementowane w spółkach zależnych Banku mają analogiczne schematy podziału wynagrodzenia na gotówkę i instrumenty finansowe, z uwzględnieniem przepisów ogólnych oraz wytycznych regulatorów rynku dotyczących sektorów, w których spółki funkcjonują.

System MBO obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu menedżerskiego i dotyczy w szczególności stanowisk sprzedażowych oraz stanowisk menedżerskich mających znaczący wpływ na osiąganie zaplanowanych celów komercyjnych Banku. W ramach systemu MBO pracownicy otrzymują do realizacji indywidualne cele, które wynikają z przyjętego na dany rok planu finansowego i kluczowych celów Banku. Wysokość premii rocznej uwarunkowana jest poziomem realizacji tych zadań, jak również wynikiem osiągniętym przez Bank. Pracownicy sprzedaży cyklicznie w każdym kwartale mogą otrzymać zaliczkę na poczet premii rocznej przy realizacji wyznaczonych celów.

System oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) ma zastosowanie do wszystkich pracowników, którzy są nim objęci. Zgodnie z postanowieniami ZUZP podstawą systemu jest premia kwartalna, która ma charakter uznaniowy, a jej wysokość jest uzależniona od oceny wyników pracy pracownika i poziomu zaangażowania oraz osiągniętych rezultatów przez Bank w danym roku, a także nagroda motywacyjna, która jest przyznawana za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. W 2023 roku obowiązywały wytyczne dotyczące wynagrodzenia zmiennego tj. premii kwartalnej dla pracowników sieci sprzedaży objętych ZUZP. Zgodnie z Wytycznymi premia pracowników przyznawana była w oparciu o indywidualne wyniki sprzedaży pracownika z uwzględnieniem składnika jakościowego. Określenie ostatecznej wysokości wynagrodzenia zmiennego pracowników objętych Wytycznymi uzależnione było od wyników oceny zgodności realizacji celów lub zadań przez pracownika.