Inkluzywna organizacja

W Banku obowiązuje Polityka równości płci oraz różnorodności w odniesieniu do członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: „Polityka równości płci oraz różnorodności”), która określa strategię w zakresie zarządzania różnorodnością pracowników Banku, w tym zróżnicowania w odniesieniu do wyboru członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku. Polityka równości płci oraz różnorodności definiuje wytyczne mające na celu zapewnienie pracownikom Banku możliwości zarządzania ich karierą, osiągnięcie sukcesu oraz ocenę wykonywanej przez nich pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć. Celem strategii różnorodności Banku, o której mowa w Polityce równości płci oraz różnorodności, jest zapewnienie wysokiej jakości realizacji zadań przez pracowników Banku, w tym wybór kompetentnych osób do pełnienia funkcji w Radzie Nadzorczej, Zarządzie oraz Kluczowych Funkcji w Banku, stosując w pierwszej kolejności obiektywne kryteria merytoryczne i uwzględniając korzyści wynikające z różnorodności.

Polityka równości płci oraz różnorodności, zgodnie z procesem legislacyjnym obowiązującym w Banku została uchwalona przez Zarząd Banku oraz zatwierdzona przez Radę Nadzorczą oraz Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy. Polityka równości płci oraz różnorodności obowiązuje również w ośmiu spółkach zależnych: Pekao Direct Sp. z o.o., Centrum Kart S.A., Pekao Bank Hipoteczny S.A., Pekao Financial Services Sp. z o.o., Pekao Investment Banking S.A., Pekao Leasing Sp. z o.o., Pekao TFI S.A. oraz Pekao Faktoring Sp. z o.o.

W Banku podejmowane są także inicjatywy mające na celu wzmacnianie zróżnicowanego przywództwa i rozwój kobiet na stanowiskach menedżerskich. Na stronach intranetowych temu tematowi  poświęcona jest odrębna sekcja „Liderki na Bank”, przybliżająca historie kobiet – menedżerek Banku, które z sukcesem zrealizowały stawiane sobie cele zawodowe.

Ważnym działaniem podjętym przez Bank na rzecz otwartego dialogu z kobietami oraz dyskusji o potrzebach tej grupy pracowników (panie stanowią blisko 70% pracowników Banku) było uruchomienie w 2020 roku programu „Bez cukru” pod patronatem wiceprezes Zarządu Magdaleny Zmitrowicz. Cotygodniowe spotkania i webinary, dotyczące rozwoju kompetencji osobistych i zawodowych cieszyły się dużym zainteresowaniem w 2023 roku. Łącznie w ramach Programu zorganizowaliśmy 36 webinarów, w których wzięło udział ponad 5 tys. osób.

Program „Bez cukru” realizował projekty związane z rozwojem kompetencji technologicznych, tj. projekt „Bliżej Technologii” –  w 7 webinarach wzięło udział ponad 1,3 tys. osób a w 6 szkoleniach zamkniętych z zakresu programów Excel i SQL, 84 Panie. W projekcie szkoleń „Excel nie gryzie” realizowanych w 7 największych miastach w Polsce wzięło udział ponad 100 osób.

W ramach Programu „Bez cukru” jest również realizowany program rozwojowy Liderek Lokalnych, podczas którego Panie uczestniczą w warsztatach rozwijających kompetencje liderskie, a także realizują działania w lokalnych społecznościach.

Ważnym wydarzeniem w 2023 roku było wspólne celebrowanie 2 Urodzin Programu, w których wzięło prawie 250 Pań stacjonarnie i 100 poprzez platformę streamingową.

Program nie pozostaje obojętny na tematy ekologii, dlatego zorganizowano w nim niezależny konkurs w ramach akcji „Ekologia na bank” pt. „Razem bądźmy #EKO. Wyzwanie na #EKOwakacje”. W konkursie zgłoszono 44 prace, które wzbudziły duże zainteresowanie wśród pracowników. Uczestnicy konkursu wykazali się nie tylko kreatywnością w swoich zgłoszeniach,  ale przede wszystkim gotowością do propagowania postaw proekologicznych.

Zgodnie ze Strategią ESG priorytetem Banku jest integracja czynników ESG w systemie motywacyjnym kluczowej kadry zarządczej Banku i umacnianie równouprawnienia. Bank uwzględnia czynniki ESG w systemie motywacyjnym Zarządu Banku i kluczowej kadry menadżerskiej Banku oraz pozostałych osób zaangażowanych w projekty nakierowane na regulację zagadnień ESG – coroczną ocenę wykonania opartą o realizację celów, analizę luki płacowej oraz plan sukcesji i programy rozwojowe wspierające rozwój zawodowy kobiet. Bank rozwija działania networkingowe oraz realizuje programy mentoringowe dla kobiet, jednocześnie kontynuując zmniejszanie luki w wynagrodzeniach pomiędzy płciami. Z perspektywy realizacji przyjętej strategii, istotne jest  utrzymanie zrównoważonego poziomu liczby kobiet i mężczyzn na stanowiskach menadżerskich, jak również wsparcie dobrostanu pracowników poprzez zapewnienie elastycznych form pracy oraz wspieranie równowagi między pracą a życiem zawodowym.

W wykonaniu obowiązku, o którym mowa w art. 9ca ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku Prawo bankowe oraz mając na uwadze pismo Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego DBK-DBK6B.7111.1.2024.MS z dnia 10 stycznia 2024 roku, Bank przekazuje do KNF informację za rok 2023 o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, wykorzystując w tym celu stosunek średniego wynagrodzenia kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn w oparciu o standard raportowania GRI 405-2 na podstawie stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2023 roku, w oparciu o wynagrodzenie całkowite* na 31 grudnia 2023 roku oraz uwzględniając osoby sklasyfikowane jako aktywne z wyłączeniem osób przebywających na 31 grudnia 2023 roku na zwolnieniu lekarskim trwającym 92 dni lub dłużej, osób zatrudnionych w okresie od 1 października do 31 grudnia 2023 roku oraz osób zatrudnionych w wymiarze etatu 0,1 lub mniejszym według stanu na 31 grudnia 2023 roku:

• wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć dla całego Banku rozumiany jako stosunek średniego wynagrodzenia kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn pracujących w Banku, wynosi 34,8% dla wynagrodzenia całkowitego;
• wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć obliczony jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów stanowisk, linii biznesowych oraz wykonywania pracy w centrali Banku lub w sieci wynosi 8,0% dla wynagrodzenia całkowitego;
• udział kobiet w zatrudnieniu wynosi 67,9%.

^{*uwzględniając wynagrodzenie zmienne wypłacone w roku 2023.}