Raport Zintegrowany 2023

Pracownicy

Inkluzywna organizacja

GRI[
  • 3-3
  • 405-1
]

W Banku obowiązuje Polityka równości płci oraz różnorodności w odniesieniu do członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: „Polityka równości płci oraz różnorodności”), która określa strategię w zakresie zarządzania różnorodnością pracowników Banku, w tym zróżnicowania w odniesieniu do wyboru członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku. Polityka równości płci oraz różnorodności definiuje wytyczne mające na celu zapewnienie pracownikom Banku możliwości zarządzania ich karierą, osiągnięcie sukcesu oraz ocenę wykonywanej przez nich pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć. Celem strategii różnorodności Banku, o której mowa w Polityce równości płci oraz różnorodności, jest zapewnienie wysokiej jakości realizacji zadań przez pracowników Banku, w tym wybór kompetentnych osób do pełnienia funkcji w Radzie Nadzorczej, Zarządzie oraz Kluczowych Funkcji w Banku, stosując w pierwszej kolejności obiektywne kryteria merytoryczne i uwzględniając korzyści wynikające z różnorodności.

Równość płci zapewnia pracownikom Banku możliwości zarządzania karierą, osiągnięcia sukcesu oraz oceny pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć.

  • dążenie do zapewnienia reprezentacji obu płci w zewnętrznych procesach rekrutacyjnych, przez przygotowywanie list rekomendowanych kandydatów, które zawierają co najmniej jednego kandydata każdej płci,
  • dążenie do zapewnienia reprezentacji obu płci w procesach rekrutacji wewnętrznych, przez przygotowanie list rekomendowanych kandydatów na dane stanowisko, które zawierają co najmniej jednego kandydata każdej płci,
  • eliminowanie dyskryminujących kryteriów w zakresie płci podczas przygotowywania ofert pracy oraz zakresów obowiązków,
  • poinformowanie partnerów zewnętrznych, działających w obszarach rekrutacji i szkoleń (agencje pracy tymczasowej, agencje pośrednictwa pracy, agencje pracy, publiczne agencje pracy/urzędy pracy, agencje head-hunterskie) o zakresie i treści wdrożonej Polityki równości płci oraz różnorodności oraz zaangażowaniu Banku w realizację jej celów,
  • zapewnienie równych szans rozwoju zawodowego dla pracowników Banku (szkolenia, coaching, mentoring oraz innych działań rozwojowych w trakcie pracy) bez względu na płeć, uwzględniając obowiązki służbowe, efektywność, potencjał zawodowy zgodnie z potrzebami organizacyjnymi, standardami i kryteriami Banku, określonymi odrębnymi przepisami wewnętrznymi,
  • zapewnienie pracownikom Banku równego traktowania w zakresie wynagradzania i świadczeń dodatkowych, bez względu na płeć, zgodnie z Polityką Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna oraz powszechnie obowiązującymi przepisami prawa w tym zakresie,
  • promowanie równowagi życia zawodowego i prywatnego pracowników poprzez wykorzystanie możliwości stwarzanych przez odpowiednie regulacje w tym zakresie i dostępnych udogodnień, takich jak:
    1. oferowanie elastycznych modeli pracy (zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, itp.) w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz regulacjami wewnętrznymi i przy uwzględnieniu wymagań oraz potrzeb biznesowych i organizacyjnych,
    2. wspieranie pracowników w trakcie i po zakończeniu długotrwałej nieobecności (np. po urlopie rodzicielskim, urlopie bezpłatnym, chorobie i wszelkich innych długotrwałych nieobecnościach) przez unikanie dyskryminacji w trakcie i po zakończeniu długotrwałej nieobecności, umożliwienie pracownikom pozostawania w kontakcie z firmą w czasie długotrwałej nieobecności oraz ułatwianie powrotu po długotrwałej nieobecności zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności: przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz regulacjami wewnętrznymi Banku,
    3. uwzględnienie zagadnień dotyczących równości płci w programach szkoleniowych, w tym między innymi dla kadry kierowniczej, programach adaptacyjnych oraz w innych formach szkolenia i komunikacji.

Polityka równości płci oraz różnorodności, zgodnie z procesem legislacyjnym obowiązującym w Banku została uchwalona przez Zarząd Banku oraz zatwierdzona przez Radę Nadzorczą oraz Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy. Polityka równości płci oraz różnorodności obowiązuje również w ośmiu spółkach zależnych: Pekao Direct Sp. z o.o., Centrum Kart S.A., Pekao Bank Hipoteczny S.A., Pekao Financial Services Sp. z o.o., Pekao Investment Banking S.A., Pekao Leasing Sp. z o.o., Pekao TFI S.A. oraz Pekao Faktoring Sp. z o.o.

GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE
Liczba osób wchodzących w skład
Rady Nadzorczej wg kategorii wiekowej i różnorodności
<30 1 0 1 0 0 0
30-50 15 28 43 2 1 3
>50 5 13 18 3 3 6
Łącznie 21 41 62 5 4 9
GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA WIEK KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA WIEK
Odsetek osób wchodzących w skład
Rady Nadzorczej wg kategorii wiekowej i różnorodności
<30 2% 0% 2% 0% 0% 0%
30-50 24% 45% 69% 22% 11% 33%
>50 8% 21% 29% 33% 33% 67%
Ogółem % odsetek w podziale na płeć 34% 66% 100% 56% 44% 100%
GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE
Liczba osób wchodzących w skład
Zarządu wg kategorii wiekowej i różnorodności
<30 0 0 0 0 0 0
30-50 3 20 23 1 6 7
>50 4 11 15 0 2 2
Łącznie 7 31 38 1 8 9
GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA WIEK KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA WIEK
Odsetek osób wchodzących w skład
Zarządu wg kategorii wiekowej i różnorodności
<30 0% 0% 0% 0% 0% 0%
30-50 8% 53% 61% 11% 67% 78%
>50 11% 29% 39% 0% 22% 22%
Ogółem % odsetek w podziale na płeć 18% 82% 100% 11% 89% 100%
GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE
Liczba pracowników wg kategorii
wiekowej i różnorodności (w przeliczeniu na etaty)
<30 793 663 1 456 393 359 753
30-50 5 424 2 951 8 375 4 560 2 481 7 041
>50 3 732 1 235 4 967 3 546 1 107 4 653
Łącznie 9 949 4 849 14 798 8 499 3 948 12 447
GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA WIEK KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA WIEK
Odsetek pracowników wg kategorii
wiekowej i różnorodności
<30 5% 4% 10% 3% 3% 6%
30-50 37% 20% 57% 37% 20% 57%
>50 25% 8% 34% 28% 9% 37%
Ogółem % odsetek w podziale na płeć 67% 33% 100% 68% 32% 100%
GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE KOBIETY MĘŻCZYŹNI ŁĄCZNIE
Liczba pracowników wg struktury
zatrudnienia różnorodności (w przeliczeniu na etaty)
Stanowiska menadżerskie 927 798 1 725 792 664 1 456
Pozostali pracownicy 9 019 4 054 13 072 7 707 3 283 10 990
Łącznie 9 946 4 851 14 798 8 499 3 948 12 447
GRUPA PEKAO BANK
2023 KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA KATEGORIĘ KOBIETY MĘŻCZYŹNI OGÓŁEM % ODSETEK W PODZIALE NA KATEGORIĘ
Odsetek pracowników wg struktury
zatrudnienia i różnorodności
Stanowiska menadżerskie 6% 5% 12% 6% 5% 12%
Pozostali pracownicy 61% 27% 88% 62% 26% 88%
Ogółem % odsetek w podziale na płeć 67% 33% 100% 68% 32% 100%
GRUPA PEKAO BANK
2023 <30 30-50 > 50 ŁĄCZNIE <30 30-50 > 50 ŁĄCZNIE
Liczba pracowników wg
struktury zatrudnienia i wieku
(w przeliczeniu na etaty)
Stanowiska menedżerskie 7 1 195 522 1 724 3 1 000 454 1 456
Pozostali pracownicy 1 449 7 176 4 448 13 073 750 6 042 4 199 10 990
Łącznie 1 456 8 372 4 970 14 798 753 7 041 4 653 12 447
2023 GRUPA PEKAO BANK
<30 30-50 > 50 ŁĄCZNIE <30 30-50 > 50 ŁĄCZNIE
Liczba pracowników wg
struktury zatrudnienia i wieku
Stanowiska menedżerskie 0% 8% 4% 12% 0% 8% 4% 12%
Pozostali pracownicy 10% 49% 30% 88% 6% 49% 34% 88%
Łącznie 10% 57% 34% 100% 6% 57% 37% 100%

Działania promujące różnorodność

W Grupie Pekao oraz Banku realizowanych jest wiele inicjatyw proponujących wspieranie różnorodności, adresowanych do wszystkich pracowników, w tym do zgłaszania swoich inicjatyw i aktywnego korzystania z już istniejących projektów.

  • pełne wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników w procesie zarządzania kapitałem intelektualnym firmy oraz budowaniu kultury organizacyjnej opartej na dzieleniu się wiedzą i doświadczeniem,
  • wzrost zaangażowania i satysfakcji pracowników we wszystkich grupach wiekowych, m.in. dzięki programom rozwojowym, celom motywacyjnym, planom sukcesji czy systemom wynagrodzeń,
  • udoskonalenie strategii zarządzania ludźmi w organizacji poprzez rozwój przywództwa,
  • rozwój organizacji przyjaznej pracownikowi.
  • warsztaty promujące wśród pracowników różnorodność stylów działania i komunikacji, na których omawiane są typy osobowości i wynikające z tego różnice w procesie komunikacji, budowania relacji oraz preferowanych sposobach działania oparte o metodykę Insight Discovery,
  • szkolenia dla menedżerów „Zarządzanie zespołem w oparciu o badanie Insight Discovery”. Ich celem jest dostarczenie menedżerom wiedzy w zakresie zarządzania różnorodnością, zwrócenie uwagi na różnorodne potrzeby i sposoby motywacji pracowników w zależności od wieku, doświadczenia, posiadanych kompetencji i umiejętności. Na szkoleniu omawiane jest zarządzanie różnorodnością, wyzwania stojące przed menedżerami zarządzającymi różnorodnym zespołem, przy uwzględnieniu różnic pokoleniowych, zróżnicowanego doświadczenia podległych pracowników oraz ich indywidualnych potrzeb i motywatorów.

W Banku podejmowane są także inicjatywy mające na celu wzmacnianie zróżnicowanego przywództwa i rozwój kobiet na stanowiskach menedżerskich. Na stronach intranetowych temu tematowi  poświęcona jest odrębna sekcja „Liderki na Bank”, przybliżająca historie kobiet – menedżerek Banku, które z sukcesem zrealizowały stawiane sobie cele zawodowe.

Ważnym działaniem podjętym przez Bank na rzecz otwartego dialogu z kobietami oraz dyskusji o potrzebach tej grupy pracowników (panie stanowią blisko 70% pracowników Banku) było uruchomienie w 2020 roku programu „Bez cukru” pod patronatem wiceprezes Zarządu Magdaleny Zmitrowicz. Cotygodniowe spotkania i webinary, dotyczące rozwoju kompetencji osobistych i zawodowych cieszyły się dużym zainteresowaniem w 2023 roku. Łącznie w ramach Programu zorganizowaliśmy 36 webinarów, w których wzięło udział ponad 5 tys. osób.

Program „Bez cukru” realizował projekty związane z rozwojem kompetencji technologicznych, tj. projekt „Bliżej Technologii” –  w 7 webinarach wzięło udział ponad 1,3 tys. osób a w 6 szkoleniach zamkniętych z zakresu programów Excel i SQL, 84 Panie. W projekcie szkoleń „Excel nie gryzie” realizowanych w 7 największych miastach w Polsce wzięło udział ponad 100 osób.

W ramach Programu „Bez cukru” jest również realizowany program rozwojowy Liderek Lokalnych, podczas którego Panie uczestniczą w warsztatach rozwijających kompetencje liderskie, a także realizują działania w lokalnych społecznościach.

Ważnym wydarzeniem w 2023 roku było wspólne celebrowanie 2 Urodzin Programu, w których wzięło prawie 250 Pań stacjonarnie i 100 poprzez platformę streamingową.

Program nie pozostaje obojętny na tematy ekologii, dlatego zorganizowano w nim niezależny konkurs w ramach akcji „Ekologia na bank” pt. „Razem bądźmy #EKO. Wyzwanie na #EKOwakacje”. W konkursie zgłoszono 44 prace, które wzbudziły duże zainteresowanie wśród pracowników. Uczestnicy konkursu wykazali się nie tylko kreatywnością w swoich zgłoszeniach,  ale przede wszystkim gotowością do propagowania postaw proekologicznych.

Nie zabrakło także publikacji w mediach i prasie, gdzie promowano kobiety, pracujące w Banku Pekao. Na łamach branżowego magazynu „My Company Polska” opublikowany został artykuł „Dlaczego świat potrzebuje przywództwa kobiet” oraz raport „Kobiety w IT. Rzeczy niemożliwe robimy od ręki”.

Domykanie luki płacowej

GRI[
  • 3-3
  • 405-2
]

Zgodnie ze Strategią ESG priorytetem Banku jest integracja czynników ESG w systemie motywacyjnym kluczowej kadry zarządczej Banku i umacnianie równouprawnienia. Bank uwzględnia czynniki ESG w systemie motywacyjnym Zarządu Banku i kluczowej kadry menadżerskiej Banku oraz pozostałych osób zaangażowanych w projekty nakierowane na regulację zagadnień ESG – coroczną ocenę wykonania opartą o realizację celów, analizę luki płacowej oraz plan sukcesji i programy rozwojowe wspierające rozwój zawodowy kobiet. Bank rozwija działania networkingowe oraz realizuje programy mentoringowe dla kobiet, jednocześnie kontynuując zmniejszanie luki w wynagrodzeniach pomiędzy płciami. Z perspektywy realizacji przyjętej strategii, istotne jest  utrzymanie zrównoważonego poziomu liczby kobiet i mężczyzn na stanowiskach menadżerskich, jak również wsparcie dobrostanu pracowników poprzez zapewnienie elastycznych form pracy oraz wspieranie równowagi między pracą a życiem zawodowym.

W wykonaniu obowiązku, o którym mowa w art. 9ca ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku Prawo bankowe oraz mając na uwadze pismo Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego DBK-DBK6B.7111.1.2024.MS z dnia 10 stycznia 2024 roku, Bank przekazuje do KNF informację za rok 2023 o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, wykorzystując w tym celu stosunek średniego wynagrodzenia kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn w oparciu o standard raportowania GRI 405-2 na podstawie stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2023 roku, w oparciu o wynagrodzenie całkowite* na 31 grudnia 2023 roku oraz uwzględniając osoby sklasyfikowane jako aktywne z wyłączeniem osób przebywających na 31 grudnia 2023 roku na zwolnieniu lekarskim trwającym 92 dni lub dłużej, osób zatrudnionych w okresie od 1 października do 31 grudnia 2023 roku oraz osób zatrudnionych w wymiarze etatu 0,1 lub mniejszym według stanu na 31 grudnia 2023 roku:

  • wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć dla całego Banku rozumiany jako stosunek średniego wynagrodzenia kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn pracujących w Banku, wynosi 34,8% dla wynagrodzenia całkowitego;
  • wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć obliczony jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów stanowisk, linii biznesowych oraz wykonywania pracy w centrali Banku lub w sieci wynosi 8,0% dla wynagrodzenia całkowitego;
  • udział kobiet w zatrudnieniu wynosi 67,9%.

*uwzględniając wynagrodzenie zmienne wypłacone w roku 2023.

WSKAŹNIK REALIZACJI STRATEGII ESG 3. FILAR – ŁAD 2021 2022 2023 CEL NA 2024
Luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami 37,9% 35,9% 34,8% <35% (-5%)
Utrzymanie zrównoważonego poziomu liczby mężczyzn i kobiet na stanowiskach menedżerskich 43% (mężczyźni) 46% (mężczyźni) 46% (mężczyźni) 50% (mężczyźni)
(*) Wskazana luka płacowa pomiędzy średnim wynagrodzeniem kobiet i mężczyzn odzwierciedla stosunek wynagrodzenia łącznego pomiędzy kobietami i mężczyznami w Banku. Wpływ na poziom luki płacowej ma ogólna struktura zatrudnienia, gdzie w obszarach m.in. związanych z technologią oraz analityką danych (big data), w których konkurencyjność rynkowa nominalnych wynagrodzeń jest na wysokim poziomie, większość zatrudnionych stanowią mężczyźni, co odzwierciedla dostępność kandydatów oraz wpływa na średnią wynagrodzeń mężczyzn w Banku w stosunku do średniej wynagrodzeń kobiet w Banku, które dominują wśród zatrudnionych w innych obszarach. Bank zwraca uwagę na zapewnienie równego traktowania w odniesieniu do wynagrodzenia i świadczeń pozapłacowych niezależnie od wieku, rasy, kultury, płci, niepełnosprawności, orientacji seksualnej, religii, narodowości, przekonań lub poglądów politycznych, przynależności związkowej, pochodzenia etnicznego, wyznania, stanu cywilnego, zatrudnienia na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy oraz zapewnia, iż wynagrodzenie i wszelkie powiązane warunki zatrudnienia, które mają wpływ na wynagrodzenie, w tym dotyczące warunków przyznawania i wypłaty wynagrodzenia, są neutralne pod względem płci, tj. nie są różnicowane ze względu na płeć. W swoich działaniach Bank analizuje czynniki, które mogą wpływać na różnice, oraz podejmuje działania mające na celu ich eliminację.
2023 GRUPA PEKAO BANK PEKAO
Stosunek średniej*pensji podstawowej kobiet do średniej pensji podstawowej
mężczyzn w centrali Banku lub centrali spółki
Członkowie Zarządu 0,48 1,00
Menedżerowie 0,76 0,76
Pozostali 0,74 0,76
Stosunek średniej(*) pensji całkowitej kobiet do średniej pensji całkowitej mężczyzn
w centrali Banku lub centrali spółki
Członkowie Zarządu 0,49 1,14
Menedżerowie 0,75 0,75
Pozostali 0,73 0,76
Stosunek średniej(*) pensji podstawowej kobiet do średniej podstawowej pensji
mężczyzn w placówkach Banku lub placówkach spółki*
Menedżerowie 0,89 0,89
Pozostali 0,86 0,84
Stosunek średniej(**) pensji całkowitej kobiet do średniej pensji całkowitej mężczyzn
w placówkach Banku lub placówkach spółki*
Menedżerowie 0,90 0,91
Pozostali 0,85 0,82
* Średnia ważona liczbą pracowników określonej płci w danej kategorii w poszczególnych spółkach.
** Dotyczy spółek z Grupy Pekao, które mają i centrali placówki.

Wyniki wyszukiwania