Inkluzywna organizacja

W Banku obowiązuje Polityka równości płci oraz różnorodności w odniesieniu do członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: „Polityka równości płci oraz różnorodności”), która określa strategię w zakresie zarządzania różnorodnością pracowników Banku, w tym zróżnicowania w odniesieniu do wyboru członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku. Polityka równości płci oraz różnorodności definiuje wytyczne mające na celu zapewnienie pracownikom Banku możliwości zarządzania ich karierą, osiągnięcie sukcesu oraz ocenę wykonywanej przez nich pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć. Celem strategii różnorodności Banku, o której mowa w Polityce równości płci oraz różnorodności, jest zapewnienie wysokiej jakości realizacji zadań przez pracowników Banku, w tym wybór kompetentnych osób do pełnienia funkcji w Radzie Nadzorczej, Zarządzie oraz Kluczowych Funkcji w Banku, stosując w pierwszej kolejności obiektywne kryteria merytoryczne i uwzględniając korzyści wynikające z różnorodności.

Polityka równości płci oraz różnorodności, zgodnie z procesem legislacyjnym obowiązującym w Banku została uchwalona przez Zarząd Banku oraz zatwierdzona przez Radę Nadzorczą. Polityka równości płci oraz różnorodności obowiązuje również w ośmiu spółkach zależnych: Pekao Direct Sp. z o.o., Centrum Kart S.A., Pekao Bank Hipoteczny S.A., Pekao Financial Services Sp. z o.o., Pekao Investment Banking S.A., Pekao Leasing Sp. z o.o., Pekao TFI S.A. oraz Pekao Faktoring Sp. z o.o.

W Grupie Pekao oraz Banku realizowanych jest wiele inicjatyw proponujących wspieranie różnorodności, adresowanych do wszystkich pracowników, w tym do zgłaszania swoich inicjatyw i aktywnego korzystania z już istniejących projektów. Celem nadrzędnym tych działań jest:

• pełne wykorzystanie potencjału wszystkich pracowników w procesie zarządzania kapitałem intelektualnym firmy oraz budowaniu kultury organizacyjnej opartej na dzieleniu się wiedzą i doświadczeniem,
• wzrost zaangażowania i satysfakcji pracowników we wszystkich grupach wiekowych, m.in. dzięki programom rozwojowym, celom motywacyjnym, planom sukcesji czy systemom wynagrodzeń,
• udoskonalenie strategii zarządzania ludźmi w organizacji poprzez rozwój przywództwa,
• rozwój organizacji przyjaznej pracownikowi.

Pracownicy Banku mogą brać udział w następujących inicjatywach:

• warsztaty promujące wśród pracowników różnorodność stylów działania i komunikacji, na których omawiane są typy osobowości i wynikające z tego różnice w procesie komunikacji, budowania relacji oraz preferowanych sposobach działania oparte o metodykę Insight Discovery,
• szkolenia dla menedżerów „Zarządzanie zespołem w oparciu o badanie Insight Discovery”. Ich celem jest dostarczenie menedżerom wiedzy w zakresie zarządzania różnorodnością, zwrócenie uwagi na różnorodne potrzeby i sposoby motywacji pracowników w zależności od wieku, doświadczenia, posiadanych kompetencji i umiejętności. Na szkoleniu omawiane jest zarządzanie różnorodnością, wyzwania stojące przed menedżerami zarządzającymi różnorodnym zespołem, przy uwzględnieniu różnic pokoleniowych, zróżnicowanego doświadczenia podległych pracowników oraz ich indywidualnych potrzeb i motywatorów.

W Banku podejmowane są także inicjatywy mające na celu wzmacnianie zróżnicowanego przywództwa i rozwój kobiet na stanowiskach menedżerskich. Na stronach intranetowych temu tematowi  poświęcona jest odrębna sekcja „Liderki na Bank”, przybliżająca historie kobiet – menedżerek Banku, które z sukcesem zrealizowały stawiane sobie cele zawodowe.

Ważnym działaniem podjętym przez Bank na rzecz otwartego dialogu z kobietami oraz dyskusji o potrzebach tej grupy pracowników (panie stanowią blisko 70% pracowników Banku) było uruchomienie w 2020 roku programu „Bez cukru” pod patronatem wiceprezes Zarządu Magdaleny Zmitrowicz. W 2022 roku w ramach programu odbywały się cotygodniowe spotkania i webinary dotyczące rozwoju kompetencji osobistych i zawodowych o następującej tematyce: job crafting*, komunikacja, treningi twórczości, świadomość liderska, psychologia relacji. Osobny strumień stanowiły spotkania poświęcone wyzwaniom wychowawczym i rodzicielskim. Łącznie zorganizowano 35 webinarów, w których wzięło udział ponad 4 000 osób. Webinary zostały pozytywnie ocenione w ankietach ewaluacyjnych, w których wskaźnik NPS wyniósł aż 87 pkt.

* Job crafting – dokonywane samodzielnie przez pracowników modelowanie/przekształcanie pracy, które ma na celu działania nakierowane na dopasowanie pracy do ich własnych potrzeb i preferencji, a tym samym wsparcie pracowników w budowaniu satysfakcji z pracy oraz zwiększenie zaangażowania.

Ponadto, program „Bez cukru” dołączył do projektu rozwojowego „emPower Women” realizowanego przez Microsoft wraz z partnerem, firmą Avanade. W toku rekrutacji napłynęło blisko 90 aplikacji. Finalnie zostało wybranych pięć pań, które znalazły się w gronie 50 kobiet z 10 największych organizacji pracujących w oparciu o narzędzia Microsoft. Głównym celem „emPower Woman” było wzmocnienie kompetencji technologicznych kobiet z naciskiem na rozwiązania chmurowe. Program rozpoczął się we wrześniu i przez kolejne siedem miesięcy uczestniczki miały możliwość brania udziału w szkoleniach Microsoft, w sesjach rozwijających umiejętności miękkie, a także pracować projektowo nad wybraną innowacją dla Banku

Program nie pozostaje obojętny na tematy ekologii, dlatego zorganizowano w nim niezależny konkurs w ramach akcji „Ekologia na bank” pt. „Razem bądźmy #EKO. Wyzwanie na #EKOwakacje”. W konkursie zgłoszono 44 prace, które wzbudziły duże zainteresowanie wśród pracowników. Uczestnicy konkursu wykazali się nie tylko kreatywnością w swoich zgłoszeniach, ale przede wszystkim gotowością do propagowania postaw proekologicznych.

Nie zabrakło także publikacji w mediach i prasie, gdzie promowano kobiety, pracujące w Banku Pekao. Na łamach branżowego magazynu „My Company Polska” opublikowany został artykuł „Dlaczego świat potrzebuje przywództwa kobiet” oraz raport „Kobiety w IT. Rzeczy niemożliwe robimy od ręki”.

Bank deklaruje rozwój działań networkingowych oraz programów mentoringowych dla kobiet, jednocześnie kontynuując zmniejszanie luki w wynagrodzeniach pomiędzy płciami. Priorytetem Pekao będzie utrzymanie zrównoważonego poziomu liczby kobiet i mężczyzn na stanowiskach menadżerskich. Istotnym aspektem pozostanie zapewnienie elastycznych form pracy oraz wspieranie równowagi między pracą a życiem zawodowym.

W wypełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 9ca ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku Prawo bankowe, Bank przekazuje do KNF informację za rok 2022 o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, wykorzystując w tym celu stosunek średniego wynagrodzenia kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn w oparciu o standard raportowania GRI 405-2 na podstawie stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2022 roku, w oparciu o wynagrodzenie całkowite na 31 grudnia 2022 roku oraz uwzględniając osoby sklasyfikowane jako aktywne i zatrudnione w wymiarze etatu większym niż 0,1 etatu na 31 grudnia 2022 roku:

1. wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć dla całego Banku rozumiany jako stosunek średniego wynagrodzenia kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn pracujących w Banku, wynosi 35,9% dla wynagrodzenia całkowitego;
2. wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć obliczony jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów stanowisk, linii biznesowych oraz wykonywania pracy w centrali Banku lub w sieci wynosi 7,7% dla wynagrodzenia całkowitego;
3. udział kobiet w zatrudnieniu wynosi 69,3%.