Z uwzględnieniem celów strategicznych wspierają obowiązujące w Grupie regulacje, nie zawsze jednak w sposób bezpośredni. Regulacje te bowiem zostały wdrożone przed implementacją Dyrektywy CSRD i z tego względu sam opis tych celów wraz ze strukturą pomiaru nie spełnia wszystkich wymogów raportowania. Regularnie (w cyklu miesięcznym) monitorujemy wskaźniki realizacji celu opartego na zmniejszeniu luki płacowej, które są dostępne dla osób kierujących jednostkami. Umożliwia to podejmowanie indywidualnych decyzji menedżerskich w zakresie wynagrodzeń, z poszanowaniem działań mających na celu dążenie do w pełni równego wynagradzania kobiet i mężczyzn w podległych jednostkach. W ten sposób wskaźnik luki płacowej obniżył się w Banku z poziomu 30,99% – nieskorygowana i 2,18% – skorygowana w 2024 r. do poziomu 28,50% – nieskorygowana i 0,95% – skorygowana w 2025 r.
Mierniki i cele [S1-5 – S1-17]
Cele dotyczące zarządzania istotnymi negatywnymi wpływami, zwiększenia pozytywnych wpływów i zarządzania istotnymi ryzykami i szansami [S1-5]
ESG jest integralną częścią Strategii, zgodnie z którą w perspektywie najbliższych trzech lat, tj. do 2027 r., założyliśmy m.in. utrzymanie wysokiego poziomu zaangażowania pracowników >60%, różnicę wynagrodzeń na porównywalnych stanowiskach na poziomie <5% czy 33% udział kobiet w kadrze menedżerskiej Dla określenia poziomu realizacji ww. celów na 2027 rok przyjęto wartości bazowe z 2024 roku, które wyniosły: 63% w obszarze zaangażowania pracowników, 2,18% w zakresie skorygowanej luki płacowej oraz 23% udziału kobiet na stanowiskach najwyższej kadry menedżerskiej.
Realizacja celów została uwzględniona także w jakościowym czynniku indywidualnych celów rocznych wyznaczanych członkom kadry zarządzającej Banku, który obejmuje m.in. realizację założeń Strategii, ze szczególnym uwzględnieniem kwestii społecznych poprzez dążenie do ograniczenia luki płacowej oraz zaangażowanie pracowników i aktywność wolontariacką w ramach wolontariatu pracowniczego.
Na poziom realizacji założonych celów strategicznych uwzględniających cele w zakresie zarządzania IRO w obszarze społecznym dotyczącym własnych zasobów pracowniczych wskazują wyniki badania zaangażowania i satysfakcji pracowników oraz mierzony rok do roku wskaźnik rotacji (na poziomie 10,52% vs. 6,96% w 2024 r.).
Charakterystyka pracowników jednostki [S1-6]
Wskaźniki prezentowane poniżej są ujawnieniami o istotnym charakterze, mającymi na celu lepsze zrozumienie charakterystyki naszej organizacji. Jeżeli jakiś wskaźnik ujawniony jest dodatkowo, tj. dobrowolnie, zostało to dodatkowo oznaczone przy takim wskaźniku.
W 2025 r. wpływ na poziom i strukturę zatrudnienia w Banku miały:
- włączenie w struktury Banku spółek z Grupy Pekao: Pekao Direct (Contact Center) i Centrum Kart,
- przeprowadzony Program Dobrowolnych Odejść.
Liczba pracowników (na koniec okresu sprawozdawczego) w podziale na płeć*:
* W Grupie Pekao nie gromadzimy bezpośrednich danych dotyczących płci pracowników. Informacja o płci jest ustalana pośrednio - na podstawie imienia oraz numeru PESEL. W konsekwencji w raportowaniu prezentujemy wyłącznie podział na kobiety i mężczyzn.
** Przy wyliczeniu uwzględniamy osoby zatrudnione na umowę o pracę wg stanu na 31.12.2025, aktywni i nieaktywni, bez <=0,1 etatu, w etatach.
** Przy wyliczeniu uwzględniamy osoby zatrudnione na umowę o pracę wg stanu na 31.12.2025, aktywni i nieaktywni, bez <=0,1 etatu, w etatach.
Liczba pracowników według etatów zatrudnionych na umowę o pracę (na koniec okresu sprawozdawczego) w podziale na okres zatrudnienia i płeć:
* W celu obliczenia wskaźnika rotacji pracowników ustalamy łączną liczbę osób, które odeszły z organizacji dobrowolnie, w wyniku rozwiązania umowy przez pracodawcę, przejścia na emeryturę lub z powodu zgonu w trakcie zatrudnienia. Wartość ta stanowi licznik w obliczeniach wskaźnika rotacji. Mianownikiem jest liczba pracowników ogółem, ustalona na koniec okresu sprawozdawczego.
Charakterystyka osób niebędących pracownikami stanowiących własne zasoby pracownicze jednostki [S1-7]
Liczba współpracowników* (na koniec okresu sprawozdawczego) w podziale na rodzaj umowy i płeć:
* Agencje zajmujące się pośrednictwem pracy.
** Samozatrudnieni to osoby współpracujące (z aktywną umową na koniec raportowanego roku), posiadające własną działalność gospodarczą.
** Samozatrudnieni to osoby współpracujące (z aktywną umową na koniec raportowanego roku), posiadające własną działalność gospodarczą.
Zakres rokowań zbiorowych i dialogu społecznego [S1-8]
* Bank nie posiada poza Polską placówek na terenie UE, nie ma więc umów zawartych z pracownikami w sprawie reprezentacji przez Europejską Radę Zakładową, Radę Zakładową Europejskiej Spółki Akcyjnej lub Radę Zakładową Spółdzielni Europejskiej.
** Rada Pracowników Banku Pekao zakończyła kadencję w dniu 21 lutego 2025 r.; nie powołano nowej Rady.
** Rada Pracowników Banku Pekao zakończyła kadencję w dniu 21 lutego 2025 r.; nie powołano nowej Rady.
Mierniki różnorodności [S1-9]
* Kadra najwyższego szczebla obejmuje Członków Zarządu Banku oraz Dyrektorów Pionów, Centrów i Departamentów raportujących bezpośrednio do Zarządu.
** Nieistotna korekta danych za 2024 r. - aktualizacja liczby kadry kierowniczej najwyższego szczebla w Banku Pekao S.A. w związku z uwzględnieniem Członków Zarządu.
** Nieistotna korekta danych za 2024 r. - aktualizacja liczby kadry kierowniczej najwyższego szczebla w Banku Pekao S.A. w związku z uwzględnieniem Członków Zarządu.
* Kadra najwyższego szczebla obejmuje Członków Zarządu Banku oraz Dyrektorów Pionów, Centrów i Departamentów raportujących bezpośrednio do Zarządu.
** Nieistotna korekta danych za 2024 r. - aktualizacja liczby kadry kierowniczej najwyższego szczebla w Banku Pekao S.A. w związku z uwzględnieniem Członków Zarządu.
** Nieistotna korekta danych za 2024 r. - aktualizacja liczby kadry kierowniczej najwyższego szczebla w Banku Pekao S.A. w związku z uwzględnieniem Członków Zarządu.
Adekwatna płaca [S1-10]
Liczba pracowników otrzymująca wynagrodzenie poniżej wskaźnika adekwatnego wynagrodzenia* (na koniec okresu sprawozdawczego):
* Jako wskaźnik adekwatnego wynagrodzenia zostało przyjęte minimalne wynagrodzenie za pracę tzw. najniższa krajowa odpowiednio w 2024 i 2025 roku.
Ochrona socjalna [S1-11]
Mierniki dotyczące szkoleń i rozwoju umiejętności [S1-13]
Mierniki bezpieczeństwa i higieny pracy [S1-14]
Mierniki równowagi między życiem zawodowym a prywatnym [S1-15]
Odsetek pracowników upoważnionych do urlopu rodzicielskiego oraz odsetek pracowników upoważnionych, którzy skorzystali z urlopu rodzicielskiego (na koniec okresu sprawozdawczego):
Mierniki wynagrodzeń (luka płacowa i całkowite wynagrodzenie) [S1-16]
* Nieskorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami jest prezentowana jako różnica pomiędzy średnim wynagrodzeniem mężczyzn i średnim wynagrodzeniem kobiet, wyrażona jako procent średniego wynagrodzenia mężczyzn na podstawie stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2025 r. Wskaźnik został wyliczony zgodnie z zaleceniami Związku Banków Polskich w sprawie raportowania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, dotyczącymi wykluczeń z populacji oraz uwzględnianych składników płacowych. Wskaźnik wyliczany jest w oparciu o wynagrodzenie całkowite (urocznione i sprowadzone do pełnego etatu) rozumiane jako: dwunastokrotność stawki wynagrodzenia zasadniczego za grudzień, świadczenia dodatkowe pieniężne wypłacone w danym roku, świadczenia dodatkowe niepieniężne faktycznie otrzymane wg wartości przychodu, bonusy, premie i konkursy wypłacone w danym roku, wynagrodzenie zmienne kadry zarządzającej przyznane w 2025 za 2024. Wynagrodzenie nie obejmuje: wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny, świadczeń finansowanych z ZFŚS, zwrotów kosztów oraz wartości zapewnionych narzędzi pracy, wypłat związanych z odejściem pracownika (np. odprawy, ekwiwalent za urlop, odszkodowanie, zakaz konkurencji, itp.), narzutów pracodawcy. Bank wylicza również wskaźnik skorygowanej luki płacowej obliczanej jako: dla Banku Pekao S.A. - średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów zaszeregowania, rodzin stanowisk oraz pionu, w którym zatrudniony jest dany pracownik, dla spółek z Grupy: średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem kategorii stanowiska. Wskaźnik również wyliczany jest w oparciu o wynagrodzenie całkowite. Tak wyliczona skorygowana luka płacowa za 2025 wynosi 0,95% dla Banku i 2,05% dla Grupy. Dla zachowania porównywalności dane za 2024 r. zostały przeliczone wg aktualnej metody.
** Stan na 31.12.2025 - wskaźnik dla Grupy Pekao. Skorygowana luka płacowa obliczana jest jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem: dla Banku: poziomów zaszeregowania, rodzin stanowisk oraz pionu, w którym zatrudniony jest dany pracownik, dla spółek z Grupy: podgrup pracowników. Wskaźnik wyliczany jest w oparciu o wynagrodzenie całkowite. Bank wykorzystuje metodologię Korn Ferry/Hay (poziomy i rodziny stanowisk), w ramach których porównuje różnicę wynagrodzeń.
***Stan na 31.12.2025 - wskaźnik dla Banku Pekao S.A., najwyższa kadra menedżerska z wyłączeniem Członków Zarządu.
** Stan na 31.12.2025 - wskaźnik dla Grupy Pekao. Skorygowana luka płacowa obliczana jest jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem: dla Banku: poziomów zaszeregowania, rodzin stanowisk oraz pionu, w którym zatrudniony jest dany pracownik, dla spółek z Grupy: podgrup pracowników. Wskaźnik wyliczany jest w oparciu o wynagrodzenie całkowite. Bank wykorzystuje metodologię Korn Ferry/Hay (poziomy i rodziny stanowisk), w ramach których porównuje różnicę wynagrodzeń.
***Stan na 31.12.2025 - wskaźnik dla Banku Pekao S.A., najwyższa kadra menedżerska z wyłączeniem Członków Zarządu.
* W 2025 w związku z wydaniem przez Związek Banków Polskich zaleceń dot. wyliczania luki płacowej bank dostosował również metodologię wyliczania wskaźnika wynagrodzenia najlepiej zarabiającej osoby - wskaźnik wyliczany jest w oparciu o wynagrodzenie całkowite (urocznione i sprowadzone do pełnego etatu) rozumiane jako: wypłacone wynagrodzenie zasadnicze, wynagrodzenie chorobowe, świadczenia dodatkowe pieniężne wypłacone w danym roku, świadczenia dodatkowe niepieniężne faktycznie otrzymane wg wartości przychodu, bonusy, premie i konkursy wypłacone w danym roku, wypłacone wynagrodzenie zmienne kadry zarządzającej. Wynagrodzenie nie obejmuje: wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny, świadczeń finansowanych z ZFŚS, zwrotów kosztów oraz wartości zapewnionych narzędzi pracy, wypłat związanych z odejściem pracownika (np. odprawy, ekwiwalent za urlop, odszkodowanie, zakaz konkurencji, itp.), narzutów pracodawcy. Dla zachowania porównywalności dane za 2024 r. zostały przeliczone wg aktualnej metody.
Incydenty, skargi i poważne wpływy na przestrzeganie praw człowieka
[S1-17]
Incydenty, skargi i poważne wpływy na przestrzeganie praw człowieka (na koniec okresu sprawozdawczego):