Zarządzanie wpływami, ryzykami i szansami [S1-1]

Jako pracodawca dbamy o stabilność zatrudnienia, co potwierdzają m.in. dane dotyczące niskiego wskaźnika rotacji pracowników – 10,52%, oraz średniego stażu pracy – 15 lat – osób zatrudnionych na umowę o pracę z wyłączeniem osób zatrudnionych na 0,1 etatu (wg stanu na 31.12.2025 r.). Długofalowa współpraca jest przejawem wysokiego poziomu satysfakcji naszych pracowników i bazuje na trwałych relacjach budowanych w oparciu o bezpieczne warunki zatrudnienia w formie odpowiednich regulacji stosowanych w Banku.

Podstawowym dokumentem w zakresie organizacji i zasad pracy w Banku jest Regulamin Pracy (dalej: Regulamin). Jest on wewnątrzzakładowym źródłem prawa pracy; reguluje prawa i obowiązki pracodawcy oraz pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, niezależnie od charakteru wykonywanych obowiązków i zajmowanego stanowiska. Każdego nowo zatrudnionego pracownika zobowiązujemy do poświadczenia zapoznania się z treścią tego dokumentu. Regulamin poddajemy cyklicznym przeglądom, a w razie potrzeby – aktualizujemy jego zapisy w porozumieniu z organizacjami związkowymi oraz w oparciu o przepisy prawa powszechnie obowiązującego.

W przypadku wypowiedzeń stosujemy okresy wynikające z Kodeksu pracy lub bezpośrednio z zapisów zawartych w umowach o pracę, które zapewniają co najmniej takie same korzyści jak te określone w prawie pracy. W 2025 r. stosowaliśmy przeważnie jedno- lub trzymiesięczne okresy wypowiedzenia. Poza tym w zakresie wypowiadania umów o pracę prowadzimy konsultacje zgodnie z obowiązującymi w kraju przepisami.

Za przygotowanie i wdrożenie poszczególnych regulacji dotyczących własnych zasobów pracowniczych Banku – po akceptacji przez Prezesa Zarządu odpowiedzialnego za obszar zasobów ludzkich – odpowiada Pion Ludzi, Organizacji i CX.

Umożliwiamy naszym pracownikom wykonywanie pracy poza siedzibą pracodawcy na zasadach ściśle określonych w Porozumieniu dotyczącym zasad wykonywania pracy zdalnej, zawartym między Bankiem a Związkami Zawodowymi na podstawie znowelizowanych przepisów Kodeksu pracy. Porozumienie to w sposób szczegółowy określa zarówno organizację pracy w trybie zdalnym, jak i związane z tym prawa i obowiązki po stronie pracodawcy i pracownika. Poza tym, biorąc pod uwagę oczekiwania naszych pracowników, każdorazowo indywidualnie rozpatrujemy wnioski dotyczące niestandardowych godzin pracy lub zmiany miejsca wykonywania pracy zdalnej, wykazując elastyczne podejście do ich potrzeb. Dodatkowo pracownikom wychowującym dzieci poniżej 8. roku życia umożliwiamy realizację pracy zdalnej w szerszym zakresie.

Poprzez spójny system wynagradzania, uwzględniający świadczenia pozapłacowe, sprawiedliwie traktujemy naszych pracowników i gwarantujemy im odpowiednie płace. Ważne miejsce w ww. systemie zajmuje strategia wynagradzania, zawarta w obowiązujących regulacjach wewnętrznych, która sprzyja ochronie i wzmocnieniu reputacji Banku.

Główną regulację stanowi Polityka Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: Polityka Wynagrodzeń), dostępna w intranecie. Polityka ta odzwierciedla misję i wartości w podejściu Banku do systemów wynagradzania, a zwłaszcza:

• definiuje filary wynagradzania, zarządzanie strukturą, procesami korporacyjnymi i organizacyjnymi,
• potwierdza wymagania zgodności przyjętych systemów wynagradzania z powszechnie obowiązującym prawem,
• określa zasady monitorowania praktyk rynkowych oraz podejście do zagadnienia systemów wynagradzania zapewniających trwałość funkcjonowania Banku.

Struktura wynagradzania zapewnia bezpośrednie powiązanie pomiędzy wynagrodzeniem a osiąganymi wynikami poprzez: gwarantowanie stabilności finansowej oraz poziomów wynagrodzenia zmiennego odpowiednich do możliwości finansowych Banku, ustanowienie pułapów wynagrodzenia opartego o wyniki oraz opracowanie systemów motywacyjnych przewidujących minimalne poziomy wyników Banku, poniżej których premia nie jest wypłacana. Wynagrodzenie zmienne obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, których przyznanie uzależnione jest od wyniku, a jego wypłata jest bezpośrednio uzależniona od osiągnięć indywidualnych, oceny zgodności oraz wyników osiąganych przez Bank i dostosowanych do ryzyka.

Stałym elementem wynagrodzenia jest wynagrodzenie zasadnicze, które wypłacamy z tytułu zajmowanego stanowiska, zakresu obowiązków i odpowiedzialności. Wynagrodzenie to odzwierciedla zarówno poziom doświadczenia, umiejętności i kompetencji wymaganych na danym stanowisku, jak również poziom zaangażowania w osiąganie wyników przez Bank. Dzięki temu, że stały element wynagrodzenia stanowi dużą część wynagrodzenia całkowitego, możemy prowadzić elastyczną politykę wynagrodzeń.

W celu zapewnienia konkurencyjności struktur wynagradzania, a także ich przejrzystości oraz efektywnego i sprawiedliwego systemu wynagradzania, w Banku prowadzimy monitoring trendów rynkowych w zakresie form wynagradzania oraz poziomu wynagrodzeń oferowanych na rynku. Decyzje dotyczące systemu wynagradzania podejmujemy na podstawie informacji o trendach rynkowych w obszarze wynagrodzeń stałych, a także systemów motywacyjnych. Dane te pozyskujemy od firm doradczych analizujących sektor finansowy. Opracowujemy również roczny raport z funkcjonowania polityki wynagrodzeń, złożonej z dwóch wewnętrznych regulacji: Polityki Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna oraz Polityki Wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej i Zarządu Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna.

Roczny raport z oceny funkcjonowania polityki wynagrodzeń przygotowuje Komitet ds. Nominacji i Wynagrodzeń w oparciu o Raport z funkcjonowania polityki wynagrodzeń za dany rok przedłożony przez Zarząd Banku. Następnie, po akceptacji Raportu z oceny funkcjonowania polityki wynagrodzeń za dany rok przez Radę Nadzorczą Banku, przedstawiony jest on Walnemu Zgromadzeniu Akcjonariuszy (WZA) w celu dokonania oceny, czy polityka wynagrodzeń Banku sprzyja rozwojowi i bezpieczeństwu działania Banku.

Stale komunikujemy się z naszymi pracownikami i szanujemy ich prawo do tworzenia i udziału w związkach zawodowych, prowadząc otwarty i przejrzysty dialog ze wszystkimi organizacjami związkowymi działającymi w Banku, a także z Radą Pracowników. W relacjach ze związkami zawodowymi kierujemy się zasadą dobrej wiary oraz dążeniem do wypracowania optymalnych rozwiązań w zakresie zbiorowego prawa pracy, z uwzględnieniem interesów zarówno pracowników, jak i Banku.

Zasady polityki kadrowo-płacowej Banku, w tym warunki wynagradzania pracowników, reguluje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy (dalej: ZUZP). Dokument zawiera szczegółowy opis wszystkich składników wynagrodzenia oraz świadczeń związanych z pracą, takich jak: wynagrodzenie podstawowe, premie kwartalne, nagroda motywacyjna czy bonus świąteczny. Ponadto określa zasady wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych oraz reguluje inne świadczenia, m.in. odprawy emerytalne,

Zmiany w ZUZP wprowadzane są poprzez negocjacje z organizacjami związkowymi będącymi jego Stronami, a każda zmiana dokumentowana jest protokołem dodatkowym, który podlega rejestracji przez Okręgowego Inspektora Pracy. ZUZP jest udostępniony wszystkim pracownikom Banku na stronie intranetowej. Natomiast nowo zatrudnione osoby otrzymują informację o ZUZP w treści swojej umowy o pracę.

W 2025 roku w Banku odsetek pracowników objętych umową zbiorową kształtował się na poziomie 78,9%. W spółkach Grupy Pekao nie zawarto umów zbiorowych (w 2024 r. wartość ta wynosiła 77%, w spółkach Grupy Pekao nie zawierano umów zbiorowych).

W Banku obowiązuje Polityka równości płci oraz różnorodności w odniesieniu do pracowników Banku, w tym do Członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących kluczowe funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: Polityka równości płci i różnorodności), poprzez którą promujemy równouprawnienie i zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy.

Zgodnie z wytycznymi tego dokumentu zapewniamy pracownikom Banku możliwość efektywnego zarządzania karierą, osiągania sukcesów oraz ocenę ich pracy w oparciu o indywidualne wyniki, niezależnie od płci. Dodatkowo w ramach zobowiązań dotyczących integracji oraz działań wspierających grupy szczególnie narażone na ryzyko wśród pracowników, w rozdziale III Polityki równości płci i różnorodności, umieściliśmy zapisy dotyczące wsparcia osób powracających do pracy po dłuższej nieobecności, na przykład po urlopie rodzicielskim.

W ww. Politykę wpisaliśmy strategię różnorodności Banku, która wskazuje na realizację zadań przez naszych pracowników na najwyższym poziomie oraz na stosowanie obiektywnych kryteriów merytorycznych i uwzględnianie aspektu różnorodności w ocenie kompetencji i przy wyborze osób do pełnienia funkcji w Radzie Nadzorczej, Zarządzie oraz kluczowych funkcji w Banku. Poza tym wytyczne w sprawie równości kobiet i mężczyzn stosujemy we wszystkich procesach kadrowych. Poprzez ich stosowanie:

• dążymy do zapewnienia reprezentacji obu płci w procesach rekrutacyjnych zarówno wewnętrznych jak i zewnętrznych, tworząc listy rekomendowanych kandydatów na dane stanowisko zawierające co najmniej jednego kandydata każdej płci,
• wykluczamy jakiekolwiek dyskryminujące kryteria ze względu na płeć w ofertach pracy oraz zakresach obowiązków,
• wskazujemy naszym zewnętrznych partnerom w obszarach szkoleń i rekrutacji z agencji pracy, pracy tymczasowej, i pośrednictwa pracy, agencji head-hunterskich czy urzędów pracy, na zakres wdrożonej Polityki równości płci i różnorodności oraz stosowanie przez Bank jej wytycznych,
• zapewniamy naszym pracownikom równe szanse rozwoju zawodowego bez względu na płeć, takie jak: szkolenia, coaching, mentoring oraz pozostałe inicjatywy rozwojowe, biorąc pod uwagę ich obowiązki służbowe, efektywność i potencjał zawodowy oraz zgodnie z potrzebami organizacji, jej standardami i kryteriami określonymi odrębnymi przepisami wewnętrznymi,
• dążymy do zapewnienia naszym pracownikom równe traktowanie w zakresie wynagradzania i świadczeń dodatkowych, bez względu na płeć, zgodnie z Polityką Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna oraz powszechnie obowiązującymi przepisami prawa,
• promujemy równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników poprzez udostępnianie uregulowanych proceduralnie rozwiązań takich jak:
  • elastyczne modele pracy (zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, itp.) w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz regulacjami wewnętrznymi i przy uwzględnieniu wymagań oraz potrzeb biznesowych i organizacyjnych,
  • wspieranie pracowników podczas oraz po zakończeniu długotrwałej nieobecności (np. po urlopie rodzicielskim, urlopie bezpłatnym, chorobie czy innych długotrwałych przerwach w pracy) poprzez możliwość utrzymania stałego kontaktu pracowników z Bankiem w czasie nieobecności oraz ułatwianie powrotu do pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności przepisami prawa pracy, ubezpieczeń społecznych oraz wewnętrznymi regulacjami Banku,
  • programy edukacyjne dotyczące równości płci realizowane m.in. w ramach programów adaptacyjnych oraz w innych formach szkoleń, adresowanych także do kadry kierowniczej, np.: e-Learning pt. Równe traktowanie w zatrudnieniu, skierowane do wszystkich menedżerów.

Stosowanie wytycznych zawartych w Polityce równości płci i różnorodności obejmuje działania monitorujące strukturę wynagrodzeń. I tak w 2025 r. nieskorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami w Banku wyniosła 28,50% co oznacza spadek w porównaniu do poziomu 30,99%, w 2024 r. Natomiast skorygowana luka wyliczona jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów zaszeregowania, rodzin stanowisk oraz pionu, w którym zatrudniony jest dany pracownik, w tym samym okresie sprawozdawczym, wyniosła 0,95% (vs. 2,18% w 2024 r.). Wyniki ww. monitoringu uzasadniają decyzje dotyczące weryfikacji wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymują pracownicy za pracę o takiej samej wartości, by zachować równowagę i uczciwość także w tym zakresie.

Dążymy do utrzymania równowagi płci wśród kadry zarządzającej objętej planami sukcesji, gdzie kadra najwyższego szczebla obejmuje Członków Zarządu Banku oraz Dyrektorów Pionów, Centrów i Departamentów raportujących bezpośrednio do Zarządu. Zapewniamy równe możliwości awansu i rozwoju zawodowego niezależnie od płci, co sprzyja tworzeniu zrównoważonego i inkluzywnego środowiska pracy.

Ponadto organizujemy szereg inicjatyw rozwojowych, prowadzimy działania wspierające różnorodność oraz zachęcamy pracowników do zgłaszania własnych pomysłów i aktywnego korzystania z uruchomionych projektów. Wszystko po to, by pracownicy mieli warunki do rozwoju własnego potencjału i bycia docenianym. Specjalnie dla menedżerów prowadzimy szkolenia oparte na metodologii Insight Discovery, które mają na celu podniesienie świadomości dotyczącej zarządzania różnorodnością. Warsztaty te koncentrują się na rozpoznawaniu zróżnicowanych potrzeb pracowników oraz na wskazaniu skutecznych metod motywowania w zależności od wieku, doświadczenia, umiejętności i kompetencji.

Edukacja i podnoszenie kompetencji pracowników Banku to dla nas temat ważny. Mamy świadomość, że możliwość rozwoju zawodowego zatrudnionych osób pozytywnie wpływa – z jednej strony – na ich poczucie przynależności do organizacji, a z drugiej – na realizację zadań koniecznych dla osiągania założonych przez nią celów. Stąd nasza zróżnicowana oferta programów edukacyjnych dla pracowników Banku, które obejmują:

• szkolenia lokalne i webinary ogólnorozwojowe,
• szkolenia i programy międzynarodowe,
• mentoring i coaching grupowy / zespołowy,
• coaching indywidualny wewnętrzny i zewnętrzny,
• szkolenia certyfikacyjne, np. CFA/ACCA/CIA.

Charakterystykę procesów związanych z udziałem pracowników w określonych formach podnoszenia kwalifikacji zawodowych zawiera Polityka szkoleń, podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz działań rozwojowych pracowników Banku Pekao S.A., w której szczegółowo odnosimy się do:

• procedury szkoleń grupowych klasowych, zdalnych oraz e-learning,
• procedury szkoleń indywidualnych, krajowych, kursów certyfikujących, językowych, studiów podyplomowych oraz MBA,
• badania potrzeb szkoleniowych.

Zasadniczą i równie ważną dla nas kwestią jest bezpieczeństwo i higiena pracy (dalej: BHP). To podstawa komfortu i jakości pracy pracowników, dlatego też przy odpowiednim wykorzystaniu dostępnych technologii i zgodnie z regulacjami edukujemy pracowników w tym zakresie, informując o wszystkich aspektach środowiska pracy.

Działania BHP reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, które szczegółowo określa wymagane kwalifikacje dla pracowników Biura BHP oraz zakres ich zadań. Zapisy ww. Rozporządzenia realizujemy m.in. poprzez systematyczną kontrolę warunków pracy, z uwzględnieniem organizacji procesów i ich wpływu na warunki pracy, stanu technicznego pomieszczeń oraz zgłaszanych wniosków odnoszących się do wymagań BHP.

Posiadamy dwie podstawowe regulacje wewnętrzne w zakresie BHP. Są to Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy i ochrony przeciwpożarowej oraz Polityka Grupy Banku Pekao S.A. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Za opracowanie i wdrożenie tych dokumentów odpowiada Biuro BHP w Departamencie Logistyki i Obrotu Gotówkowego, nad którego działalnością merytoryczną nadzór sprawuje Wiceprezes Zarządu Banku Pionu Dystrybucji Oddziałowej, Bankowości Prywatnej i Operacji. Niektóre z zagadnień w tym zakresie reguluje również Regulamin Pracy. Ww. dokumenty są dla nas materiałem bazowym przy tworzeniu wewnętrznych instrukcji oraz zasad postępowania kierowanych do pracowników.

W kwestiach pracowniczych, w tym dotyczących przemocy i nękania w miejscu pracy, stosujemy Procedurę przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, molestowaniu lub innym zachowaniom niepożądanym w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna. Zapisy zawarte w dokumencie wyrażają nasz brak akceptacji wobec wszelkich przejawów dyskryminacji oraz zobowiązanie do ich przeciwdziałania, a także opisują mechanizmy rozpatrywania zgłaszanych przez pracowników skarg dotyczących nieetycznych praktyk, w tym przemocy i nękania. Więcej informacji na temat tej procedury i samych mechanizmów opisujemy w rozdziale [ESRS G1].