Inkluzywna organizacja – rozwój, różnorodność i równość

Warunki zatrudnienia, pracy oraz świadczeń socjalnych regulują w Banku Pekao wewnątrzzakładowe akty prawne, w tym przede wszystkim: Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy, indywidualne umowy o pracę / kontrakty menadżerskie, Regulamin Pracy oraz Regulamin Zakładowego Fundusz Świadczeń Socjalnych. Większość spółek Grupy Kapitałowej Banku wprowadziła Regulaminy Pracy, Regulaminy Wynagrodzeń oraz Regulaminy Zakładowych Funduszy Świadczeń Socjalnych.

Regulamin pracy Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: „Regulamin Pracy”) ustala organizację i porządek w procesie pracy w Banku Pekao oraz określa związane z tym prawa i obowiązki Banku i jego pracowników. Regulamin obowiązuje wszystkich pracowników Banku Pekao S.A. bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowanego stanowiska oraz bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy. Regulamin Pracy w szczególności:

W Banku Pekao nie są stosowane dodatkowe, poza powszechnie obowiązującymi, systemy zabezpieczenia emerytalnego. Bank jako pracodawca w pełni wypełnia obowiązki wynikające z powszechnego systemu emerytalnego, nie zalegając z należnymi składkami odprowadzanymi z wynagrodzeń pracowników oraz składkami pracodawcy. W Banku, na mocy zawartego Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy Banku Pekao S.A. (dalej: „Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy”, ZUZP) stosowane są dodatkowe odprawy emerytalne i rentowe dla pracowników nabywających uprawnienia do świadczeń z powszechnego ubezpieczenia emerytalno-rentowego.

Bank stosuje okresy wypowiedzenia wynikające z kodeksu pracy lub z zapisów wynikających z umów o pracę, które to zapisy nie są mniej korzystne niż wynikające z prawa pracy. Konsultacje w Banku w zakresie wypowiadania umów o pracę są realizowane zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami. W 2021 roku w Banku przeważnie stosowano jedno lub trzymiesięczne okresy wypowiedzenia.

Grupa Pekao oraz Bank, adekwatnie do obwiązujących przepisów, zobowiązane są przeciwdziałać dyskryminacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy określa zasady polityki kadrowo-płacowej Banku, w tym zasady i warunki wynagradzania pracowników Banku oraz zasady przyznawania innych świadczeń związanych z pracą, w tym m.in.:

Aktualnie obowiązujący ZUZP został zawarty w dniu 15 grudnia 2005 roku między Bankiem Polska Kasa Opieki S.A. a zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi w Banku.

W świetle prawa pracy Bank Pekao jest jednym pracodawcą, u którego warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą regulowane są przez ZUZP oraz dla pracowników wyłączonych z ZUZP, dla których warunki wynagradzania oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą regulowane na podstawie indywidualnych kontraktów menadżerskich (umowy o pracę).

W 2021 roku w Banku Pekao, analogicznie do poprzednich 12 miesięcy, odsetek pracowników objętych umową zbiorową kształtował się na poziomie 77%. W spółkach Grupy Pekao nie zawarto umów zbiorowych.

Działalność socjalna Banku organizowana jest zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa, i zapewnia bezpieczeństwo socjalne pracownikom. Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych określa zasady i warunki korzystania z usług i świadczeń finansowanych z Funduszu oraz zasady przeznaczania środków tego Funduszu na poszczególne cele i rodzaje działalności socjalnej.

Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy – na jednego zatrudnionego odpis wynosi 50% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego, jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą. W 2021 roku Bank przy tworzeniu odpisu na ZFŚS zastosował zapisy ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (art. 15ge ust. 3), w związku z którymi dokonano odpisu na ZFŚS w wysokości 37,5% na jednego pracownika. Bank nie nalicza odpisu na emerytów i rencistów, natomiast sprawuje nad nimi opiekę.

Fundusz socjalny w Banku Pekao jest przeznaczony na:

Plan wydatków Funduszu jest corocznie ustalany z organizacjami związkowymi w trybie i na zasadach określonych w Regulaminie. Dofinasowaniem z Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych objęci są pracownicy Banku zatrudnieni wyłącznie na umowę o pracę. O świadczenie z tytułu pożyczek mieszkaniowych mogą się ubiegać osoby z minimum dwuletnim stażem pracy w Banku.

Większość spółek Grupy Pekao oferuje pracownikom różnorodne świadczenia socjalne, m.in. dofinansowanie karty sportowej oraz do urlopu wypoczynkowego, bony świąteczne, wsparcie finansowe w trudnych sytuacjach życiowych, szeroką gamę ubezpieczeń. Spółki, poza nielicznymi wyjątkami, zapewniały taki sam dostęp do świadczeń wszystkim zatrudnionym, bez względu na wymiar etatu.

Strategia wynagradzania, opracowana zgodnie ze standardami działalności i wartościami leżącymi u podstaw misji Banku, jest odzwierciedlona w regulacjach wewnętrznych i stanowi czynnik pozwalający budować i chronić reputację Banku oraz tworzyć trwałe wartości dla wszystkich interesariuszy. Kluczową regulacją w tym obszarze jest Polityka Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna. Polityka ta odzwierciedla misję i wartości w podejściu Banku do systemów wynagradzania, w szczególności:

• definiuje filary wynagradzania, zarządzanie strukturą, procesami korporacyjnymi i organizacyjnymi,
• potwierdza wymagania zgodności przyjętych systemów wynagradzania z powszechnie obowiązującym prawem,
• określa zasady monitorowania praktyk rynkowych oraz podejście do zagadnienia systemów wynagradzania zapewniających trwałość funkcjonowania Banku.

Struktura wynagradzania zapewnia bezpośrednie powiązanie pomiędzy wynagrodzeniem a wynikami poprzez gwarantowanie stabilności finansowej oraz poziomów wynagrodzenia zmiennego odpowiednich do możliwości finansowych Banku, ustanowienie pułapów wynagrodzenia opartego o wyniki oraz opracowanie systemów motywacyjnych przewidujących minimalne poziomy wyników Banku, poniżej których premia nie jest wypłacana. Wynagrodzenie zmienne obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, których przyznanie uzależnione jest od wyniku, a jego wypłata jest bezpośrednio uzależniona od osiągnięć indywidualnych oraz wyników osiąganych przez Bank i dostosowanych do ryzyka.

Trwałe wyniki przyczyniające się do tworzenia długoterminowej wartości dla interesariuszy odnoszą się do rzeczywistych osiągniętych wyników oraz sposobu ich osiągania, mając na uwadze pomiar wyników spójny z interesami akcjonariuszy i zasadami dochodowości w oparciu o bezpieczny poziom ryzyka, zrównoważone praktyki zarządzania ryzykiem oraz wielowymiarową analizę wyników i jakości działania.

W celu zapewnienia konkurencyjności struktur wynagradzania, a także ich przejrzystości oraz efektywnego i sprawiedliwego systemu wynagradzania, Bank prowadzi monitoring trendów rynkowych w zakresie form wynagradzania oraz poziomu wynagrodzeń oferowanych na rynku. Decyzje dotyczące systemu wynagradzania w Banku podejmowane są z uwzględnieniem posiadanych danych o trendach rynkowych w obszarze wynagrodzeń stałych, jak również systemów motywacyjnych. Dane takie pozyskiwane są od firm doradczych oferujących analizy sektora finansowego. Na poziomie jednostek organizacyjnych Banku dokonywana jest dodatkowo analiza porównawcza w celu zapewnienia spójności wynagradzania w poszczególnych obszarach. W 2021 roku przykładano uwagę do analizy spójności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami na tożsamych stanowiskach, aby dokładać starań w celu wyrównania luki płacowej występującej w Banku.

W ramach systemu wynagradzania pracownikom oferowane są świadczenia pozapłacowe zapewniające sprawiedliwe traktowanie oraz spójność systemu wynagradzania.

Każdego roku opracowywany jest raport z funkcjonowania Polityki Wynagrodzeń w Banku, który następnie przedstawiany jest na posiedzeniu Walnego Zgromadzenia Banku wszystkim akcjonariuszom w celu dokonania oceny, czy funkcjonowanie obowiązującej w Banku Polityki Wynagrodzeń sprzyja rozwojowi i bezpieczeństwu działania Banku.

Spółki Grupy Kapitałowej Banku posiadają polityki dotyczące wynagrodzeń dostosowane do wielkości oraz specyfiki prowadzonej działalności oraz zasad wynagradzania.

W Banku funkcjonują trzy główne systemy motywacyjne: System Zmiennego Wynagradzania dla Kadry Zarządzającej, System Zarządzania przez Cele (MBO) oraz system oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, którego podstawą jest premia kwartalna i nagroda motywacyjna.

Najwyższa kadra kierownicza objęta jest system zmiennego wynagradzania, dedykowanym osobom mającym istotny wpływ na profil ryzyka Banku. Celem systemu jest wspieranie realizacji strategii Banku oraz ograniczanie nadmiernego ryzyka i konfliktów interesów. W ramach systemu uczestnik może otrzymać wynagrodzenie zmienne w oparciu o koncepcję puli bonusowej. System zapewnia kompleksowy pomiar realizacji wyników na poziomie indywidualnym, jednostki organizacyjnej oraz wyników całego Banku, z uwzględnieniem oceny zgodności postępowania uczestnika z przepisami prawa oraz przyjętymi przez Bank standardami oraz oceny ryzyka. Dla wzmocnienia dbałości o budowę trwałej wartości Banku w długim horyzoncie w ramach systemu co najmniej 50% premii realizowane jest w akcjach fantomowych opartych o wartość akcji Banku oraz co najmniej 40% premii podlega odroczeniu i wypłacana jest po zakończeniu okresu oceny za jaki przysługuje.

System zmiennych składników wynagrodzeń jest opracowywany przez Pion Zasobów Ludzkich, przy zaangażowaniu i udziale pozostałych jednostek organizacyjnych Banku. Ma to na celu zapewnienie zgodności z regulacjami, statutem Banku oraz normami postępowania etycznego lub innymi standardami postępowania, które mają zastosowanie do Banku, w taki sposób, że ryzyka prawne, zgodności i reputacji w większości powiązane z relacjami z klientami są w należyty sposób kontrolowane i zarządzane.

Systemy zmiennego wynagradzania zaimplementowane w spółkach zależnych Banku mają analogiczne schematy podziału wynagrodzenia na gotówkę i instrumenty finansowe, z uwzględnieniem przepisów ogólnych oraz wytycznych regulatorów rynku dotyczących sektorów, w których spółki funkcjonują.

System MBO obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu menedżerskiego i dotyczy w szczególności stanowisk sprzedażowych oraz stanowisk menedżerskich mających znaczący wpływ na osiąganie zaplanowanych celów komercyjnych Banku. W ramach systemu MBO pracownicy otrzymują do realizacji indywidualne cele, które wynikają z przyjętego na dany rok planu finansowego i kluczowych celów Banku. Wysokość premii rocznej uwarunkowana jest od poziomu realizacji tych zadań, jak również wyniku osiągniętego przez Bank. Pracownicy sprzedaży cyklicznie w każdym kwartale mogą otrzymać zaliczkę na poczet premii rocznej przy realizacji wyznaczonych celów.

System oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) ma zastosowanie do wszystkich pracowników, którzy są nim objęci. Zgodnie z postanowieniami ZUZP podstawą systemu jest premia kwartalna, która ma charakter uznaniowy, a jej wysokość jest uzależniona od oceny wyników pracy pracownika i poziomu zaangażowania oraz osiągniętych rezultatów przez Bank w danym roku, a także nagroda motywacyjna, która jest przyznawana za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. W 2021 roku obowiązywały wytyczne dotyczące wynagrodzenia zmiennego tj. premii kwartalnej dla pracowników sieci sprzedaży objętych ZUZP, które uwzględniają zarówno cele wynikowe jak również jakościowe.

W wypełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 9ca ust. 5 pkt 1 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. Prawo bankowe, Bank przekazuje do KNF informację za rok 2021 o zróżnicowaniu wynagrodzenia ze względu na płeć, wykorzystując w tym celu stosunek średniego wynagrodzeń kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn w oparciu o standard raportowania GRI 405- 2 na podstawie stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2021 roku, w oparciu o wynagrodzenie zasadnicze na 31 grudnia 2021 roku oraz uwzględniając osoby sklasyfikowane, jako aktywne i zatrudnione w wymiarze etatu większym niż 0,1 etatu na 31 grudnia 2021 roku:

• wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć dla całego Banku rozumiany, jako stosunek średniego wynagrodzenia kobiet do średniego wynagrodzenia mężczyzn pracujących w Banku, wynosi 37,9% dla wynagrodzenia całkowitego;
• wskaźnik zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć obliczony jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów stanowisk, linii biznesowych oraz wykonywanie pracy w centrali Banku lub w sieci wynosi 8,4% dla wynagrodzenia całkowitego;
• udział kobiet w zatrudnieniu wynosi 70,8%.

Bank szanuje wolność zrzeszania się pracowników i prowadzi dialog z organizacjami związków zawodowych, oparty na poszanowaniu słusznych interesów stron. Bank dokumentuje prowadzony dialog społeczny, oraz udostępnia organizacjom związków zawodowych dedykowane im strony intranetowe celem komunikacji z pracownikami.

W 2021 roku współpraca Banku z organizacjami związków zawodowych w zakresie konsultacji, negocjacji i uzgodnień prowadzona była w trybie i na zasadach określonych przepisami prawa pracy, z poszanowaniem interesów stron i zasad dialogu społecznego – odbyły się 32 spotkania Banku z organizacjami związków zawodowych. Spotkania odbywały się stacjonarnie, jak również, ze względu na ogłoszenie pandemii COVID-19, w formie telekonferencji. Tematyką spotkań były przede wszystkim negocjacje i ustalenia wynikające z wewnątrzzakładowego prawa pracy oraz przepisów powszechnie obowiązujących, zmiany w wewnątrzzakładowym prawie pracy, ustalenia zasad wykorzystania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz inne tematy dotyczące zbiorowych praw pracowniczych.

Dodatkowo, w roku 2021 Bank skonsultował z organizacjami związków zawodowych zamiar przeprowadzenia zwolnień grupowych w trybie art. 2 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W dniu 23 marca 2021 roku Bank zawarł z siedmioma działającymi w Banku organizacjami związkowymi porozumienie określające zasady zwolnień grupowych. Jedna z Organizacji związkowych nie przystąpiła do przedmiotowego porozumienia. Strony porozumienia uzgodniły m.in. kryteria doboru pracowników, których umowy o pracę zostały rozwiązane oraz których warunki zatrudnienia zostały zmienione, warunki odpraw i dodatkowych świadczeń oraz zakres programu pomocy zwalnianym pracownikom.

Uzgodniono także, że zwolnienia grupowe obejmą w zakresie rozwiązania umów o pracę maksymalnie 1110 pracowników oraz w zakresie zmiany warunków zatrudnienia maksymalnie 1 250 pracowników Banku w terminie do 30 czerwca 2021 roku.

W 2021 roku w Banku istniały trzy spory zbiorowe zainicjowane kolejno w 2016, 2019 oraz 2021 roku przez jedną z działających z Banku organizacji związkowych oraz spór zbiorowy zainicjowany w 2021 roku przez drugą z działających w Banku organizacji związkowych.

Organizacje związków zawodowych mają możliwość umieszczania na stronach intranetowych Banku swoich biuletynów i informacji dotyczących ważnych spraw pracowniczych, w tym dialogu prowadzonego z pracodawcą.

Bank we wzajemnych relacjach ze Związkami Zawodowymi kierował się zasadą dobrej wiary w wypracowanie najlepszych rozwiązań w zakresie zbiorowego prawa pracy zarówno dla pracowników, jak również Banku. W żadnej z placówek i lokalizacji Grupy Pekao prawo do wolności zrzeszania się i układów zbiorowych nie jest naruszane ani zagrożone naruszeniem.

22 lutego 2021 roku w oparciu o ustawę z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, pracownicy Banku w II turze wyborów powszechnych wybrali Członków Rady Pracowników na kadencję 2021- 2025.

W 2021 roku odbyło się łącznie 10 spotkań/telekonferencji z Radą Pracowników, które dotyczyły m.in. konsultacji zamiaru zwolnienia grupowego w 2021 roku, zmiany organizacyjne w strukturze Banku, zmiany do Regulaminu. Rada Pracowników ma udostępnioną stronę intranetową na której umieszcza swoje komunikaty kierowane do pracowników Banku.

Efektem dbałości o kształtowanie w miejscu pracy wysokiej jakości zasad współżycia społecznego, o których mowa w art. 94 pkt. 10 Kodeksu pracy, jest funkcja Rzecznika Karty Zasad, który działa w oparciu o Zasady i tryb działania Rzeczników Karty Zasad przy rozpatrywaniu zgłoszeń pracowników Banku o naruszenie wartości Karty Zasad.

Do Rzecznika mogą zgłaszać się pracownicy w przypadku zaobserwowania lub osobistego doświadczenia zachowań niezgodnych z zasadami współżycia społecznego. Rzecznik jest dla pracowników mężem zaufania, ponieważ obowiązuje go zasada poufności i dyskrecji. Zadaniem Rzecznika jest pomoc w rozwiązywaniu problemów wynikających z naruszenia wartości. Po otrzymaniu zgłoszenia Rzecznik podejmuje stosowne działania w celu pojednania skonfliktowanych stron i naprawy relacji, ustalenia dalszego postępowania i jego implikacji dla przyszłości.

W Banku obowiązuje Polityka antymobbingowa Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (dalej: „Polityka antymobbingowa”). Regulacja ta ustala zasady przeciwdziałania działaniom i zachowaniom o charakterze wskazującym na mobbing. Dodatkowo Polityka antymobbingowa ma na celu wspieranie realizacji przepisów prawa pracy w zakresie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Bank w żaden sposób nie toleruje jakichkolwiek działań lub zachowań o charakterze mobbingu w stosunku do pracowników (w tym przejawów molestowania seksualnego), a wobec ich sprawców są niezwłocznie wyciągane stosowne konsekwencje. Zgodnie z zapisami „Polityki antymobbingowej” każde zgłoszenie rozpatruje Komisja Antymobbingowa, organ kolegialny powoływany przez pracodawcę do rozpatrywania skarg o mobbing. Niektóre spółki zależne Banku opracowały wewnętrzne procedury regulujące to kwestie przeciwdziałania mobbingowi, są to m.in.: Pekao Bank Hipoteczny S.A., Pekao Investment Banking S.A., Pekao TFI. S.A. oraz Pekao Financial Services Sp. z o.o. W 2021 r. w Banku i spółkach Grupy Pekao nie odnotowano przypadków dyskryminacji