Kwestie dotyczące wynagrodzeń

Strategia wynagradzania, opracowana zgodnie ze standardami działalności i wartościami leżącymi u podstaw misji Banku, jest odzwierciedlona w regulacjach wewnętrznych i stanowi czynnik pozwalający budować i chronić reputację Banku oraz tworzyć trwałe wartości dla wszystkich interesariuszy. Kluczową regulacją w tym obszarze jest Polityka Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna. Polityka ta odzwierciedla misję i wartości w podejściu Banku do systemów wynagradzania, w szczególności:

• definiuje filary wynagradzania, zarządzanie strukturą, procesami korporacyjnymi i organizacyjnymi,
• potwierdza wymagania zgodności przyjętych systemów wynagradzania z powszechnie obowiązującym prawem,
• określa zasady monitorowania praktyk rynkowych oraz podejście do zagadnienia systemów wynagradzania zapewniających trwałość funkcjonowania Banku.

Trwałe wyniki przyczyniające się do tworzenia długoterminowej wartości dla interesariuszy odnoszą się do rzeczywistych osiągniętych wyników oraz sposobu ich osiągania, mając na uwadze pomiar wyników spójny z interesami akcjonariuszy i zasadami dochodowości w oparciu o bezpieczny poziom ryzyka, zrównoważone praktyki zarządzania ryzykiem oraz wielowymiarową analizę wyników i jakości działania.

W celu zapewnienia konkurencyjności struktur wynagradzania, a także ich przejrzystości oraz efektywnego i sprawiedliwego systemu wynagradzania, Bank prowadzi monitoring trendów rynkowych w zakresie form wynagradzania oraz poziomu wynagrodzeń oferowanych na rynku. Decyzje dotyczące systemu wynagradzania w Banku podejmowane są z uwzględnieniem posiadanych danych o trendach rynkowych w obszarze wynagrodzeń stałych, jak również systemów motywacyjnych. Dane takie pozyskiwane są od firm doradczych oferujących analizy sektora finansowego. Na poziomie jednostek organizacyjnych Banku dokonywana jest dodatkowo analiza porównawcza w celu zapewnienia spójności wynagradzania w poszczególnych obszarach. W 2022 roku kontynuowano analizę spójności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami na tożsamych stanowiskach, aby dokładać starań w celu wyrównania luki płacowej występującej w Banku.

W Banku obowiązuje również Polityka Wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej Banku i Zarządu Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna, która określa ramowe zasady i reguły dotyczące ustalania, monitorowania oraz kontrolowania zasad i praktyk wynagrodzeniowych stosowanych przez Bank w odniesieniu do Członków jego Rady Nadzorczej Banku oraz Zarządu Banku.

Polityka Wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej Banku i Zarządu Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna wspiera prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem i nie zachęca do podejmowania nadmiernego ryzyka wykraczającego poza zatwierdzony przez Radę Nadzorczą Banku akceptowalny ogólny poziom ryzyka; realizację strategii zarządzania Bankiem i strategii zarządzania ryzykiem; mechanizmy zarządzania występującymi w działalności Banku konfliktami interesów oraz ich ograniczania; zapewnienie, iż wynagrodzenie i wszelkie powiązane warunki zatrudnienia, które mają wpływ na wynagrodzenie, w tym dotyczące warunków przyznawania i wypłaty wynagrodzenia, są neutralne pod względem płci, tj. nie są różnicowane ze względu na płeć.

Rozwiązania przyjęte w Polityce przyczyniają się do realizacji strategii biznesowej, długoterminowych interesów i stabilności Banku, a także mają na celu wsparcie zrównoważonego rozwoju Banku, w tym zapewnienie spójności Polityki ze strategią wprowadzania do działalności ryzyk dla zrównoważonego rozwoju w procesie podejmowania decyzji inwestycyjnych.

Ze względu na szczególną funkcję oraz powszechnie obowiązujące przepisy regulujące relacje członków organów korporacyjnych ze spółką, Bank nie zawiera z Członkami Rady Nadzorczej Banku oraz Członkami Zarządu Banku umów o pracę, przy czym z Członkami Zarządu Banku Bank zawiera umowy o świadczenie usług zarządzania.

Członkom Rady Nadzorczej Banku przysługuje wynagrodzenie w stałej miesięcznej wysokości i nie przysługuje żadne wynagrodzenie zmienne.

Wynagrodzenie całkowite Członka Zarządu Banku składa się z części stałej, stanowiącej wynagrodzenie miesięczne podstawowe oraz części zmiennej, stanowiącej wynagrodzenie uzupełniające za rok obrotowy Banku. Wynagrodzenie zmienne Członka Zarządu Banku jest uzależnione od poziomu realizacji ustalonych celów zarządczych (m.in. wzrost wartości Banku oraz poprawa wskaźników ekonomiczno-finansowych) i nie może przekroczyć 100% wynagrodzenia stałego tego Członka Zarządu Banku w poprzednim roku obrotowym, dla którego dokonywane jest obliczenie wysokości przysługującego wynagrodzenia zmiennego. W razie rozwiązania albo wypowiedzenia przez Bank umowy z innych przyczyn niż naruszenie podstawowych obowiązków, Członkowi Zarządu Banku może być przyznana odprawa, w wysokości nie wyższej niż trzykrotność wynagrodzenia stałego, pod warunkiem pełnienia przez niego funkcji przez okres co najmniej dwunastu miesięcy przed rozwiązaniem umowy. Możliwe jest również zawarcie z Członkiem Zarządu Banku umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu pełnienia funkcji.

Członkowie Rady Nadzorczej oraz Członkowie Zarząd Banku mają prawo przystąpić do Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK) na zasadach obowiązujących w Banku.

W ramach systemu wynagradzania pracownikom oferowane są świadczenia pozapłacowe zapewniające sprawiedliwe traktowanie oraz spójność systemu wynagradzania.

Spółki Grupy Pekao posiadają polityki dotyczące wynagrodzeń dostosowane do wielkości oraz specyfiki prowadzonej działalności oraz zasad wynagradzania.

W Banku funkcjonują trzy główne systemy motywacyjne: System Zmiennego Wynagradzania dla Kadry Zarządzającej, System Zarządzania przez Cele (MBO) oraz system oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, którego podstawą jest premia kwartalna i nagroda motywacyjna.

Najwyższa kadra kierownicza objęta jest systemem zmiennego wynagradzania, dedykowanym osobom mającym istotny wpływ na profil ryzyka Banku. Celem systemu jest wspieranie realizacji strategii Banku oraz ograniczanie nadmiernego ryzyka i konfliktów interesów. W ramach systemu uczestnik może otrzymać wynagrodzenie zmienne w oparciu o koncepcję puli bonusowej. System zapewnia kompleksowy pomiar realizacji wyników na poziomie indywidualnym, jednostki organizacyjnej oraz wyników całego Banku, z uwzględnieniem oceny zgodności postępowania uczestnika z przepisami prawa oraz przyjętymi przez Bank standardami oraz oceny ryzyka. Dla wzmocnienia dbałości o budowę trwałej wartości Banku w długim horyzoncie w ramach systemu co najmniej 50% premii realizowane jest w akcjach fantomowych opartych o wartość akcji Banku oraz co najmniej 40% premii podlega odroczeniu i wypłacane jest po zakończeniu okresu oceny, za jaki przysługuje.

System zmiennych składników wynagrodzeń jest opracowywany przez Pion Zasobów Ludzkich, przy zaangażowaniu i udziale pozostałych jednostek organizacyjnych Banku. Ma to na celu zapewnienie zgodności z regulacjami, statutem Banku oraz normami postępowania etycznego lub innymi standardami postępowania, które mają zastosowanie do Banku, w taki sposób, że ryzyka prawne, zgodności i reputacji w większości powiązane z relacjami z klientami są w należyty sposób kontrolowane i zarządzane.

Systemy zmiennego wynagradzania zaimplementowane w spółkach zależnych Banku mają analogiczne schematy podziału wynagrodzenia na gotówkę i instrumenty finansowe, z uwzględnieniem przepisów ogólnych oraz wytycznych regulatorów rynku dotyczących sektorów, w których spółki funkcjonują.

System oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) ma zastosowanie do wszystkich pracowników, którzy są nim objęci. Zgodnie z postanowieniami ZUZP podstawą systemu jest premia kwartalna, która ma charakter uznaniowy, a jej wysokość jest uzależniona od oceny wyników pracy pracownika i poziomu zaangażowania oraz osiągniętych rezultatów przez Bank w danym roku, a także nagroda motywacyjna, która jest przyznawana za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. W 2022 roku obowiązywały wytyczne dotyczące wynagrodzenia zmiennego tj. premii kwartalnej dla pracowników sieci sprzedaży objętych ZUZP, które uwzględniają zarówno cele wynikowe, jak również jakościowe.