Działalność BHP reguluje Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy, które szczegółowo określa wymagane kwalifikacje dla pracowników Biura BHP oraz zakres ich działań. Realizacja zawartych w nim zapisów jest dokonywana między innymi poprzez systematyczną kontrolę warunków pracy z uwzględnieniem organizacji procesów i ich wpływu na warunki pracy, stanu technicznego pomieszczeń oraz zgłaszanych wniosków odnoszących się do wymagań BHP. Służba BHP monitoruje przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także na bieżąco informuje o zagrożeniach zawodowych i metodach ich eliminacji. Ponadto, odgrywa istotną rolę w dokonywaniu oceny ryzyka zawodowego w celu zapewnienia pracownikom skutecznej ochrony przed zagrożeniami występującymi w środowisku pracy. Proces oceny ryzyka zawodowego w Banku jest całkowicie zdigitalizowany, a wszystkie jego etapy odbywają się poprzez dedykowaną aplikację.
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Przywiązujemy dużą wagę do kwestii związanych z Bezpieczeństwem i Higieną Pracy (dalej „BHP”). Dbamy o bezpieczeństwo i komfort naszych pracowników, przy odpowiednim wykorzystaniu nauki i techniki. Zgodnie z regulacjami prawnymi szkolimy pracowników, a także informujemy ich o wszystkich aspektach środowiska pracy. W obszarze badań profilaktycznych współpracujemy z lekarzem medycyny pracy w zakresie optymalizacji zakresu badań.
W zakresie BHP główną podstawą regulacyjną w Banku są Zasady bezpieczeństwa i higieny pracy i ochrony przeciwpożarowej oraz Polityka Grupy Banku Pekao S.A. w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy. Za opracowanie i wdrożenie tych dokumentów odpowiada Biuro BHP w Departamencie Logistyki i Obrotu Gotówkowego, nad którego działalnością merytoryczną nadzór sprawuje Wiceprezes Zarządu Banku Pionu Technologii i Operacji. Wybrane kwestie z tego zakresu uregulowane są również w Regulaminie Pracy. Regulacje te stoją u podstaw wewnętrznych instrukcji oraz zasad postępowania kierowanych do pracowników.
Głównym źródłem informacji w zakresie BHP jest dedykowana strona intranetowa, na której publikowane są obowiązujące zasady, instrukcje oraz wytyczne. Pracownicy mają również możliwość zgłaszania ewentualnych zagrożeń na wskazaną skrzynkę mailową BHP.
W Banku funkcjonuje Komisja BHP, w skład której wchodzą przedstawiciele Pracodawcy, w tym lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę nad pracownikami, pracownicy Służby BHP oraz przedstawiciele pracowników. W trakcie spotkań, które odbywają się raz na kwartał, omawiane są bieżące problemy i inicjatywy z zakresu BHP, w tym zagrożenia podlegające szacowaniu w ocenie ryzyka zawodowego.
Równouprawnienie płci i równość wynagrodzeń za pracę o takiej samej wartości oraz różnorodność w miejscu pracy
Wdrożyliśmy Politykę równości płci oraz różnorodności w odniesieniu do pracowników Banku, w tym do Członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących kluczowe funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna.
„Polityka równości płci i różnorodności”, która ma na celu promowanie równouprawnienia i zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy. Polityka ta zawiera wytyczne mające na celu zapewnienie pracownikom Banku możliwości zarządzania ich karierą, osiągnięcia sukcesu oraz ocenę wykonywanej przez nich pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć.
Ponadto, w zakresie zobowiązań polityk związanych z integracją i pozytywnymi działaniami na rzecz osób z grup szczególnie narażonych na ryzyko wśród własnych pracowników, w rozdziale III Polityki zawarte są zapisy dotyczące pozytywnych działań na rzecz osób wracających do pracy po zakończeniu długotrwałej nieobecności, np. po urlopie rodzicielskim.
Strategia różnorodności Banku, o której mowa w Polityce równości płci oraz różnorodności, ma na celu zapewnienie wysokiej jakości realizacji zadań przez pracowników Banku, w tym wybór kompetentnych osób do pełnienia funkcji w Radzie Nadzorczej, Zarządzie oraz Kluczowych Funkcji w Banku, stosując w pierwszej kolejności obiektywne kryteria merytoryczne i uwzględniając korzyści wynikające z różnorodności.
Wytyczne w sprawie równości kobiet i mężczyzn mają zastosowanie we wszystkich procesach kadrowych i określają:
- dążenie do zapewnienia reprezentacji obu płci w zewnętrznych procesach rekrutacyjnych przez przygotowywanie list rekomendowanych kandydatów, które zawierają co najmniej jednego kandydata każdej płci;
- dążenie do zapewnienia reprezentacji obu płci w procesach rekrutacji wewnętrznych przez przygotowanie list rekomendowanych kandydatów na dane stanowisko, które zawierają co najmniej jednego kandydata każdej płci;
- eliminowanie dyskryminujących kryteriów w zakresie płci podczas przygotowywania ofert pracy oraz zakresów obowiązków;
- poinformowanie partnerów zewnętrznych, działających w obszarach rekrutacji i szkoleń (agencje pracy tymczasowej, agencje pośrednictwa pracy, agencje pracy, publiczne agencje pracy/urzędy pracy, agencje head-hunterskie) o zakresie i treści wdrożonej Polityki równości płci oraz różnorodności oraz zaangażowaniu Banku w realizację jej celów;
- zapewnienie równych szans rozwoju zawodowego dla pracowników Banku (szkolenia, coaching, mentoring oraz innych działań rozwojowych w trakcie pracy) bez względu na płeć, uwzględniając obowiązki służbowe, efektywność, potencjał zawodowy zgodnie z potrzebami organizacyjnymi, standardami i kryteriami Banku, określonymi odrębnymi przepisami wewnętrznymi;
- zapewnienie pracownikom Banku równego traktowania w zakresie wynagradzania i świadczeń dodatkowych, bez względu na płeć, zgodnie z Polityką Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna oraz powszechnie obowiązującymi przepisami prawa w tym zakresie;
- promowanie równowagi życia zawodowego i prywatnego pracowników poprzez wykorzystanie możliwości stwarzanych przez odpowiednie regulacje w tym zakresie i dostępnych udogodnień, takich jak:
- oferowanie elastycznych modeli pracy (zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy, ) w sposób zgodny z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz regulacjami wewnętrznymi i przy uwzględnieniu wymagań oraz potrzeb biznesowych i organizacyjnych;
- wspieranie pracowników w trakcie i po zakończeniu długotrwałej nieobecności (np. po urlopie rodzicielskim, urlopie bezpłatnym, chorobie i wszelkich innych długotrwałych nieobecnościach), poprzez umożliwienie pracownikom pozostawania w kontakcie z firmą w czasie długotrwałej nieobecności oraz ułatwianie powrotu po długotrwałej nieobecności zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, w szczególności: przepisami prawa pracy i ubezpieczeń społecznych oraz regulacjami wewnętrznymi Banku;
- uwzględnienie zagadnień dotyczących równości płci w programach szkoleniowych, w tym między innymi dla kadry kierowniczej, programach adaptacyjnych oraz w innych formach szkolenia i komunikacji.
W 2024 r. nieskorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami wyniosła 31,9%, co stanowi spadek w porównaniu do poziomu 37,9% w 2021 r. W Banku dokonujemy również kalkulacji wskaźnika skorygowanej luki płacowej obliczanej jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów zaszeregowania, rodzin stanowisk oraz pionu, w którym zatrudniony jest dany pracownik. Tak wyliczona skorygowana luka płacowa wynosi 2,6%. Zmniejszenie poziomu luki jest rezultatem działań zgodnych z Polityką równości płci i różnorodności takich jak analiza i monitoring struktury wynagrodzeń, w celu weryfikacji wysokości wynagrodzenia, jakie otrzymują pracownicy za pracę o takiej samej wartości. Jest to kluczowe dla zapewnienia sprawiedliwości i równości w miejscu pracy.
Dodatkowo, dążymy do zapewnienia równowagi płci wśród kadry zarządzającej w planach sukcesji (kadra kierownicza najwyższego szczebla rozumiana jest jako Członkowie Zarządu Banku oraz Dyrektorzy Pionów, Centrów i Departamentów raportujący bezpośrednio do Członków Zarządu). Staramy się zapewnić równe szanse na awans i rozwój kariery niezalenie od płci, co przyczynia się do budowania zrównoważonego środowiska pracy.
31,9
%
Nieskorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami w 2024 r.
W ramach licznych inicjatyw rozwojowych, które wskazujemy poniżej, realizujemy działania wspierające różnorodność i zachęcamy pracowników do zgłaszania własnych inicjatyw oraz aktywnego korzystania z istniejących projektów. Chcemy tworzyć środowisko pracy, w którym każdy pracownik czuje się doceniony i ma możliwość wykorzystania swojego potencjału.
Dodatkowo, dla menedżerów organizujemy szkolenia oparte na metodologii Insight Discovery, które mają na celu edukację w zakresie zarządzania różnorodnością. Warsztaty te skupiają się na uświadamianiu obecności zróżnicowanych potrzeb i wskazaniu metod motywowania pracowników w zależności od ich wieku, doświadczenia, umiejętności i kompetencji.