Mierniki i cele

Zdefiniowanie i realizacja celów organizacji w zakresie zarządzania wpływami, ryzykami i szansami (IRO), z uwzględnieniem zaangażowania pracowników lub ich przedstawicieli, z racji wdrożenia Dyrektywy CSRD w roku sprawozdawczym nie jest możliwa do zaraportowania. Prace w tym obszarze zostały zaplanowane w Banku na kolejny rok.

Rozwijamy także działania networkingowe oraz realizujemy programy rozwojowe i mentoringowe dla kobiet, jednocześnie kontynuując zmniejszanie luki w wynagrodzeniach. Z perspektywy realizacji przyjętej Strategii istotne jest utrzymanie zrównoważonego poziomu liczby kobiet i mężczyzn na stanowiskach menadżerskich, jak również wsparcie dobrostanu pracowników poprzez zapewnienie elastycznych form pracy oraz wspieranie równowagi między pracą a życiem zawodowym.

Jakościowy czynnik indywidualnych celów rocznych wyznaczanych członkom kadry zarządzającej Banku obejmuje realizację m.in. założeń Strategii ESG szczególnie w aspekcie społecznym poprzez dążenie do ograniczenia luki płacowej oraz zaangażowanie pracowników i aktywność wolontariacką.

* W Sprawozdaniu z działalności Grupy Pekao S.A. przedstawiamy liczbę pracowników liczoną w osobach dla Grupy w rozdziale 1 oraz dla Banku w rozdziale 2, liczbę pracowników liczoną w etatach prezentujemy w rozdziale 10.

** W Grupie Pekao nie zidentyfikowano osób z płcią inną niż kobieta i mężczyzna, ani osób, które nie ujawniły swojej płci. Dla przejrzystości zapisu przedstawiamy jedynie podział na kobiety i mężczyzn

*** Przy wyliczeniu uwzględniamy osoby zatrudnione na umowę o pracę wg stanu na 31.12, aktywni i nieaktywni, bez <=0,1 etatu, w etatach.

Przy obliczaniu wskaźnika rotacji w liczniku uwzględniono pracowników, którzy odeszli w okresie 31.12.2023-30.12.2024, bez względu na powód rozwiązania umowy o pracę, z wyłączeniem praktykantów i osób zatrudnionych na 0,1 etatu lub mniej (tzw. etaty techniczne). W mianowniku uwzględniono osoby zatrudnione na umowę o pracę ogółem (aktywnych i nieaktywnych) wg stanu na 31.12.2024, z wyłączeniem osób zatrudnionych na 0,1 etatu lub mniej (tzw. etaty techniczne).

* Agencje zajmujące się pośrednictwem pracy.

** Samozatrudnieni to osoby współpracujące (z aktywną umową na koniec raportowanego roku), posiadające własną działalność gospodarczą.

Bank nie posiada poza Polską placówek na terenie UE, nie ma więc umów zawartych z pracownikami w sprawie reprezentacji przez Europejską Radę Zakładową, Radę Zakładową Europejskiej Spółki Akcyjnej lub Radę zakładową Spółdzielni Europejskiej.

* jako wskaźnik adekwatnego wynagrodzenia zostało przyjęte minimalne wynagrodzenie za pracę tzw. najniższa krajowa w 2024 r.

Wszyscy pracownicy są objęci odpowiednim wynagrodzeniem, zgodnie z przyjętym zaszeregowaniem i prawem krajowym; w Banku wykorzystywany jest monitoring i kontrola systemów wynagradzania i praktyk wynagrodzeniowych.

Zgodnie z przepisami prawa powszechnie obwiązującymi wszyscy pracownicy zatrudnieni na podstawie umowy o pracę podlegają ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowemu, wypadkowemu, chorobowemu oraz zdrowotnemu. Zapewnia to możliwość korzystania z ochrony socjalnej w przypadku nieświadczenia pracy z powodu: choroby, wypadku przy pracy i niepełnosprawności, urlopów związanych z rodzicielstwem oraz przejścia na emeryturę. Odsetek uprawnionych pracowników do korzystania z wyżej opisanej ochrony socjalnej wynosi 100%.

Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników jest podstawowym obowiązkiem pracodawcy wynikającym z przepisów Kodeksu pracy. Szczegółowe podstawy prawne dotyczące, między innymi, podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników oraz zasad uczestnictwa w szkoleniach, zostały wymienione w par. 10 Polityki szkoleń, podnoszenia kwalifikacji zawodowych i działań rozwojowych Pracowników Banku PEKAO S.A.

W powyższej tabeli nie prezentujemy danych dla osób niebędących pracownikami w obrębie własnych zasobów pracowniczych.

Informacje opisujące nasze podejście do równowagi między życiem zawodowym a prywatnym zostały przedstawione w rozdziale niniejszego Raportu. Poniżej ujawniamy dane ilościowe dotyczące tego zagadnienia.

 Nieskorygowana luka płacowa między kobietami a mężczyznami jest prezentowana jako różnica pomiędzy średnim wynagrodzeniem mężczyzn i średnim wynagrodzeniem kobiet, wyrażona jako procent średniego wynagrodzenia mężczyzn na podstawie stanu zatrudnienia na 31 grudnia 2024 roku, z zastosowaniem wytycznych EBA dotyczących wyłączeń pracowników. Wskaźnik wyliczany jest w oparciu o wynagrodzenie całkowite rozumiane jako: wynagrodzenie stanowiące koszty osobowe Banku obejmujące wypłacone w danym okresie wynagrodzenie zasadnicze z chorobowymi, nadgodziny oraz bonusy, dodatki i konkursy dla pracowników. Nie uwzględnia narzutów pracodawcy. Wynagrodzenie nie obejmuje wszelkich wypłat związanych z odejściem pracownika (np. odprawy, ekwiwalent za urlop, odszkodowanie zakaz konkurencji, itp.). Bank wylicza również wskaźnik skorygowanej luki płacowej obliczanej jako średnia ważona dla podgrup pracowników z uwzględnieniem poziomów zaszeregowania, rodzin stanowisk oraz pionu, w którym zatrudniony jest dany pracownik. Wskaźnik również wyliczany jest w oparciu o wynagrodzenie całkowite. Tak wyliczona skorygowana luka płacowa wynosi 2,6%.

** Luka płacowa pomiędzy kobietami i mężczyznami w ramach Grupy Pekao została wyliczona na podstawie skonsolidowanych danych za spółki: Bank Pekao S.A., Pekao Direct S.A. Pekao Financial Services sp. z o.o. i Pekao Leasing sp. z o.o.