Raport Zintegrowany 2024

Inwestycje w kapitał ludzki

  • Inwestycje w kapitał ludzki

Kapitał ludzki jako kluczowa wartość

Kierunki polityki personalnej Banku w obszarze rozwoju zasobów ludzkich wyznacza misja Banku oraz wartości uznane za kluczowe dla jego trwałego rozwoju.

Inwestujemy w szkolenia oraz profesjonalny rozwój pracowników. Istotnym obszarem naszej polityki personalnej jest również wyszukiwanie wewnątrz organizacji osób szczególnie utalentowanych i inwestowanie w rozwój ich umiejętności. Naszą aspiracją jest być najlepszym wyborem nie tylko dla klientów, ale także pracowników, zarówno przyszłych jak i obecnych. Dlatego ważnym elementem funkcjonowania jest kultura organizacyjna i dążenie do tworzenia aspirującego oraz przyjaznego środowiska pracy, w którym każdy czuje się wyjątkowo.

Szkolenia i rozwój zawodowy

Od lat inwestujemy w edukację i rozwój pracowników, oferując bardzo szerokie możliwości rozwoju i podnoszenia kompetencji, które wpływają na osiągnięcie indywidualnego sukcesu zawodowego pracowników oraz rozwój kluczowych kompetencji.

Stwarzamy możliwości kształcenia oraz zapewniamy dostęp do różnorodnych form szkolenia dla swoich pracowników. Programy edukacyjne obejmują szkolenia klasowe, szkolenia w miejscu pracy, szkolenia online, coaching, a także system Wirtualnych Klas umożliwiający przekazywanie wiedzy w formie zdalnych webinarów.

W 2024 roku do naszych głównych priorytetów szkoleniowych należało:

  • rozszerzanie wiedzy specjalistycznej pracowników, w tym duży nacisk na rozwój kompetencji przyszłości zwłaszcza w zakresie AI,
  • rozwój przywództwa – szkolenia dla kadry menedżerskiej,
  • realizacja szkoleń z zakresu cyberbezpieczeństwa,
  • realizacja programów szkoleń obligatoryjnych, wynikających z wewnętrznych oraz zewnętrznych.

W 2024 roku zrealizowaliśmy ponad 239 tys. godzin szkoleń synchronicznych (klasowych i wirtualnych klas), w których uczestniczyło blisko 11 tys. pracowników, co świadczy o skutecznym wdrażaniu produktów i wymaganych regulacji oraz trosce o dobro klienta. Kursy i szkolenia w formule online zostały zrealizowane w liczbie ponad 395 tys. godzin.

>239
tys.
godzin szkoleń synchronicznych (klasowych i wirtualnych klas)
395
tys.
godzin kursów i szkoleń w formule online

Rozszerzanie wiedzy specjalistycznej pracowników Banku z dużym naciskiem na rozwój kompetencji przyszłości

W 2024 roku realizowane były następujące projekty szkoleniowe:

  • „Copilot – inspirujemy pracowników do wykorzystania sztucznej inteligencji w codziennej pracy poprzez działania adaptacyjne w ramach pilotażu i szkoleń dla Ambasadorów,
  • „Akademia Przyszłości” – rozwijamy kluczowe kompetencje, które są fundamentem sukcesu w nowoczesnym środowisku pracy, in. pisanie promptów,
  • „Laboratorium Innowacji”, którego celem jest aktywne budowanie kultury innowacji w Banku oraz wspieranie cyfrowej transformacji,
  • „Akademia Robotyzacji”- autorski program szkoleniowy, opracowany przez naszych praktyków we współpracy z firmą zewnętrzną. Program pozwala rozwijać kompetencje cyfrowe i korzystać z automatyzacji, dzięki zdobytym kompetencjom można samodzielnie budować roboty, które wykonają najbardziej powtarzalne zadania,
  • Kuźnia Zwinności – program, dzięki któremu każdy pracownik ma możliwość zdobycia specjalistycznej wiedzy z zakresu metodyk zwinnych (ścieżka Agile), optymalizacji procesów (ścieżka Lean) i zarządzania procesowego (ścieżka rozwoju procesowego),
  • Akademia ESG – program szkoleń realizowany przy współpracy z partnerem zewnętrznym prowadzony w podstawowym zakresie dla wszystkich pracowników Banku oraz w zakresie rozszerzonym dla pracowników zaangażowanych w procesy ESG,
  • Bankowa Szkoła Sprzedaży – program realizowany przy współpracy partnerów zewnętrznych, którego celem jest wsparcie skutecznych zachowań sprzedażowych, podniesienie kompetencji w obszarze up-sellingu, docierania do nowych klientów, prowadzenia spotkań oraz radzenia sobie w trudnych sytuacjach,
  • Szkolenia indywidualne – ponad 800 osób skorzystało ze szkoleń specjalistycznych realizowanych przez zewnętrzne firmy.

Rozwój przywództwa – szkolenia dla kadry menedżerskiej

W 2024 roku kontynuowaliśmy oraz rozwijaliśmy programy szkoleniowo-rozwojowe dla kadry menedżerskiej:

  • Akademia Przywództwa oraz Akademia Menadżera Detalu - przeprowadziliśmy pilotaż nowej edycji programu przeznaczonego dla wszystkich menadżerów w Banku,
  • Inspirujące przywództwo - przeprowadziliśmy pilotaż programu przeznaczonego dla nowych menadżerów w Banku, program miał na celu wyrównanie wiedzy oraz wprowadzenie wartości obowiązujących w Banku,
  • Leadership Network - cykl spotkań online, w których może wziąć udział każdy menedżer w Zaproszonymi gośćmi są osoby ze świata biznesu z różnorodnymi doświadczeniami, trenerzy, wykładowcy akademiccy.

Kontynuujemy szkolenia naszych pracowników z zakresu Cybersecurity, których celem jest przekazanie wiedzy o świadomym i bezpiecznym korzystaniu z internetu, zarówno w pracy jak i w życiu prywatnym.

W ramach uruchomionego w III kwartale 2024 roku pilotażu Copilot przeprowadziliśmy cykl szkoleń dedykowanych dla Ambasadorów #AI, a także pozostałych pracowników. W związku z pilotażem powołaliśmy Program Ambasadorski AI, którego celem jest zaangażowanie pracowników w proces rozwijania umiejętności z zakresu AI, wymiana wiedzy oraz budowanie kompetencji z zakresu wykorzystania AI. We współpracy partnerem zewnętrznym przeprowadziliśmy szereg szkoleń: m.in. szkolenia wprowadzające, szkolenia funkcjonalne oraz warsztaty tematyczne w następujących obszarach: zarządzania projektami oraz HR, wsparcia analitycznego oraz analizy ryzyka, generowania treści oraz współpracy zespołowej, prawno-regulacyjnym oraz spójności standardów, wsparcia obsługi klienta, testów akceptacyjnych oraz kontroli poprawności procesów.

Ambasadorzy mieli możliwość cotygodniowych spotkań online z trenerem, celem uzyskania bieżącego wsparcia oraz aktualizacji wiedzy na temat nowości wprowadzanych w zakresie narzędzia Copilot.

Zaangażowaliśmy także znaczącą liczbę pracowników, którzy nie pełnią funkcji Ambasadora AI, do poznania możliwości wykorzystania Copilot w codziennej pracy. Ponad 300 pracowników wzięło udział w szkoleniach w ramach dedykowanych obszarów: dla sprzedaży, finansów, prawnym i HR. We wszystkich szkoleniach z zakresu AI wzięło udział ponad 500 osób.

Programy w obszarze ESG

W czerwcu 2024 roku odbyła się inauguracja Programu Akademia ESG wraz z partnerem zewnętrznym. Wydarzenie zapoczątkowało strategiczny program szkoleniowy. Projekt został skierowany do wszystkich grup pracowników od kadry zarządzającej poprzez przedstawicieli obszaru ryzyka i biznesu.

Wszyscy pracownicy Banku wzięli udział w szkoleniu online ESG – Kluczowe aspekty. Menadżerowie zaangażowani w procesy ESG mogli wziąć udział w specjalnie dedykowanym dla nich szkoleniu: „Strategia zrównoważonego rozwoju w sektorze finansowym”. Dodatkowo przygotowaliśmy szkolenia dla pracowników i Ambasadorów ESG „Projektowanie i rozwój zrównoważonych produktów bankowych” oraz „Zrównoważone inwestycje”. Szkolenia te ukończyło ponad 500 osób

Program ambasadorski ESG

Program Ambasadorski ESG powstał dla pracowników, którzy chcą zgłębić wiedzę dotyczącą ESG oraz chcą aktywnie wspierać działania Banku. Uczestniczą w nim pracownicy Centrali oraz Sieci Banku. Głównym celem Programu jest zwiększenie poziomu zaangażowania pracowników w realizację strategii zrównoważonego rozwoju oraz budowanie społeczności i kultury ESG w Banku. Ambasadorzy biorą udział także w szkoleniach w ramach programu Akademii ESG.

Specjalnie dla Ambasadorów utworzono kanał na MS Teams, na którym mogą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem, a także inspirować się wzajemnie zamieszczanymi postami i ciekawostkami z zakresu ESG. Dostarczany jest również przegląd prasy, obejmujący wsparcie merytoryczne – w formie przeglądu aktualności, trendów, raportów, kluczowych zmian legislacyjnych oraz dobrych praktyk. Uczestnicy programu wzięli udział w warsztatach „Bankowe pszczoły w ESG”, które pozwoliły m.in. poznać rolę pszczół i zgłębić tajniki ich działań.

W bankowym intranecie zostały utworzone strony Akademii ESG oraz Programu Ambasadorskiego ESG, aby propagować działania z zakresu ESG.

Realizacja programów szkoleń obligatoryjnych wynikających z wewnętrznych oraz zewnętrznych regulacji

W 2024 roku zrealizowaliśmy szkolenia obligatoryjne ze szczególnym uwzględnieniem szkoleń regulacyjnych w obszarach Bancassurance, MIFID 2 oraz Dyrektywy hipotecznej. Szkolenia związane z obszarami regulacyjnymi stanowiły 40% szkoleń, co potwierdza determinację Banku w zakresie szkolenia personelu zgodnie z oczekiwaniami regulatora rynku oraz przestrzegania przepisów prawa.

Organizujemy także cykl szkoleń z zakresu BHP, Pierwszej Pomocy Przedmedycznej oraz Rozpoznawania Autentyczności Znaków Pieniężnych, a także wiele innych programów powiązanych z przepisami zewnętrznymi.

Programy i inicjatywy rozwojowe

W 2024 roku realizowaliśmy programy i inicjatywy rozwojowe dla pracowników, mające na celu zapewnienie wsparcia w zakresie rozwoju kompetencji interpersonalnych i menedżerskich.

Realizujemy następujące programy rozwojowe, których celem jest identyfikacja, przegląd, weryfikacja i rozwój obecnych i przyszłych liderów:

  • Plany Sukcesji – program, który zapewnienia ciągłość zatrudnienia na strategicznych stanowiskach, realizację długoterminowych projektów i minimalizację ryzyka operacyjnego,
  • roczny system oceny – proces oceny pracowników Banku, który obejmuje ocenę kompetencji, potencjału, planowanie indywidualnego rozwoju oraz celów

Zapewniamy pracownikom inicjatywy rozwojowe, skierowane na wsparcie rozwoju zawodowego, poszerzania umiejętności, wiedzy i kompetencji, a także szereg inicjatyw wzmacniających ich zaangażowanie.

W ramach działań rozwojowych w 2024 roku realizowaliśmy szkolenia biznesowe, warsztaty rozwojowe oraz integracyjne; prowadziliśmy badania potencjału pracowników: testy Gallupa, Badanie Insight Discovery, badanie Informacja Zwrotna 360 stopni; prowadziliśmy procesy coachingowe dla pracowników oraz zespołów.

Przeprowadziliśmy proces rekrutacji oraz uruchomiliśmy program rozwojowy Misja Rozwój, w którym uczestnicy poprzez praktyczną pracę na rzeczywistych wyzwaniach biznesowych w zespołach cross-organizacyjnych, odkrywają i rozwijają swoje kompetencje i potencjał. Program składa się z dwóch ścieżek: projektowej oraz rozwojowej i jest realizowany w formule hybrydowej.

Realizowaliśmy także cieszące się dużą popularnością warsztaty online dla menedżerów – Menedżerskie Shoty. Program rozwija kompetencje miękkie z zakresu zarządzania i przywództwa. W 2024 roku odbyły się trzy edycje programu, podczas którego zrealizowaliśmy 36 warsztatów, w których wzięło udział 3,5 tys. menedżerów. W ramach programu realizowane były m.in. następujące tematy: Lider blisko ludzi, Efektywne zarządzanie pracą wirtualnych zespołów, Budowanie autorytetu opartego na zaufaniu i szacunku, Jak wesprzeć pracownika, kiedy jego zadania nie są realizowane.

Dla Pracowników uruchomiliśmy nowy program w formule online – Snacki Rozwojowe. W 2024 roku odbyły trzy edycje programu, podczas którego zrealizowaliśmy 28 warsztatów dla ponad 9 tys. uczestników. Realizowane tematy warsztatów to między innymi współpraca w zespole, budowanie odporności psychicznej, kompetencje przyszłości.

Program dla kobiet „Bez cukru”

W 2024 roku świętowaliśmy trzecie urodziny Programu „Bez cukru”, w których stacjonarnie wzięło udział 660 kobiet.

W ramach Program dla Kobiet „Bez cukru” realizujemy działania rozwojowo-edukacyjne. Oferta tematyczna programu jest stale uzupełniana oraz uaktualniana i zawiera: rozwój kompetencji zawodowych, osobistych i rodzicielskich realizowany poprzez szkolenia, warsztaty, webinaria. A także programy rozwojowe (Świadoma Liderka, Excelentni), działania z zakresu promowania i edukacji w temacie nowych technologii realizowane poprzez webinaria, szkolenia techniczne oraz programy, np.

660
uczestniczek

„Bliżej technologii”, „emPower Women”.

Wspieraliśmy również międzynarodowe akcje związane z profilaktyką raka: Różowy Październik, w którym wzięło udział 4 tys. uczestniczek oraz Niebieski Listopad, w którym udział wzięło 2,2 tys. uczestników.

Ponadto wystartowała 2 edycja Programu Rozwojowego dla Liderek Lokalnych, który ma na celu wspierać kompetencje przywódcze oraz projektowe. W działaniach wzięło udział ponad 6,6 tys. uczestników.

2
edycja Programu Rozwojowego dla Liderek Lokalnych
6,6
tys.
uczestników Programu Rozwojowego dla Liderek Lokalnych
5
tys.
uczestników akcji Różowy Październik

Działania pro-zdrowotne

W serwisie „Bierz zdrowie za rogi!”, wspieramy i edukujemy pracowników w 4 obszarach: zdrowe odżywianie, aktywność fizyczna, zdrowie mentalne oraz profilaktyka.

W 2024 roku przygotowaliśmy szereg inicjatyw związanych z tematem zdrowia. Do najważniejszych możemy zaliczyć przeprowadzenie:

  • dwóch kolejnych edycji akcji „MiLOVE – aktywności z Żubrem, Razem pokonaliśmy 446 dobroczynnych mil, które przełożyły się na wsparcie wybranego celu charytatywnego w wysokości 98,5 tys. zł,
  • dwóch akcji „Świąteczne kroki z Żubrem” i „Wakacyjne kroki z Żubrem”, w których wykonane przez pracowników kroki przeliczyliśmy na wsparcie celu Cel na jaki są przekazane pieniądze wybierają uczestnicy akcji. Łącznie pokonaliśmy ponad 533 mln kroków, co przełożyło się na pomoc dla dzieci w wysokości 15 tys. zł,
  • pilotażowego projektu Aktywni w Regionach, który umożliwia wybór dopasowanej pod lokalne potrzeby aktywności Wszystkim pracownikom zapewniliśmy możliwość udziału w ćwiczeniach realizowanych w ramach Aktywnej Przerwy on-line, natomiast w Centrali Banku uruchomiliśmy zajęcia jogi,
  • cyklu spotkań „Akademia Pamięci”, którego celem jest edukacja w zakresie poprawy koncentracji i sprawnej pracy mózgu, wraz z propozycjami ćwiczeń na koncentrację,
  • programów z zakresu zdrowego odżywiania, które upowszechniały wiedzę w zakresie wprowadzenia odpowiedniej i zdrowej diety, szczególnie w przypadku najczęstszych chorób cywilizacyjnych,
  • cyklu spotkań poświęconych wypaleniu zawodowemu i jego profilaktyce.

We współpracy z Uniwersytetem Warszawskim zakończyliśmy projekt badania kondycji psychofizycznej pracowników, którego celem jest zbadanie poziomu kondycji psychofizycznej pracowników oraz wypracowanie metod, które będą skuteczne w redukcji stresu doświadczanego w pracy oraz możliwość skorzystania z porady psychologa obecnego w strukturach Banku jak i w ramach naszego dostawcy usług medycznych.

Programy stażowe i praktyki

Naszym ważnym celem jest pozyskanie absolwentów z najlepszych uczelni zarówno z Polski jak i z zagranicy i zaoferowanie im rozwoju zawodowego w ramach organizacji, w sieci oddziałów oraz w jednostkach Centrali Banku.

Realizujemy te cele poprzez:

  • Program Praktyk Letnich Akademia Żubra adresowany do studentów i absolwentów uczelni wyższych. Program realizowany przez okres 2 miesięcy – to dobry start dla studentów, którzy chcą poznać funkcjonowanie jednego z obszarów biznesowych Uczestnicy aktywnie wspierają jednostki oraz realizują indywidualne projekty. Podczas programu praktykant może zapoznać się z pracą w oddziałach Bankowości Detalicznej, Centrach Biznesowych MŚP i Korporacyjnych,
  • Banking Champions to program, który pozwala stażystom zdobycie unikalnych kompetencji oraz praktycznego doświadczenia w obszarze finansów i bankowości. Uczestnicy programu mają możliwość poszerzenia umiejętności w takich obszarach jak: zarządzanie ryzykami, bankowość korporacyjna i inwestycyjna, data science, analiza danych i big data oraz nowe technologie i rozwój,
  • IT Banking Champions – oferta staży w obszarze Program jest adresowany do studentów uczelni wyższych IT w Polsce, którzy chcą tworzyć innowacyjne rozwiązania w sektorze bankowości. Uczestnicy mają możliwość współpracowania przy projektach, najbardziej omnikanałowego Banku w Polsce.

Polityka wynagrodzeń Banku

Strategia wynagradzania, opracowana zgodnie ze standardami działalności i wartościami leżącymi u podstaw misji Banku, jest odzwierciedlona w regulacjach wewnętrznych i stanowi czynnik pozwalający budować i chronić reputację Banku oraz tworzyć trwałe wartości dla wszystkich interesariuszy. Kluczową regulacją w tym obszarze jest Polityka Wynagrodzeń Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna, której ostatnia aktualizacja została zatwierdzona przez Radę Nadzorczą Banku uchwałą z dnia 16 grudnia 2022 roku. Polityka ta odzwierciedla misję i wartości w podejściu Banku do systemów wynagradzania, w tym:

  • definiuje filary wynagradzania, zarządzanie strukturą, procesami korporacyjnymi i organizacyjnymi,
  • potwierdza wymagania zgodności przyjętych systemów wynagradzania z powszechnie obowiązującym prawem,
  • określa zasady monitorowania praktyk rynkowych oraz podejście do zagadnienia systemów wynagradzania, zapewniające trwałość funkcjonowania

Struktura wynagradzania zapewnia bezpośrednie powiązanie pomiędzy wynagrodzeniem a wynikami, poprzez gwarantowanie stabilności finansowej oraz poziomów wynagrodzenia zmiennego odpowiednich do możliwości finansowych Banku. Ustanowione zostały pułapy wynagrodzenia opartego o wyniki oraz opracowane systemy motywacyjne, przewidujące minimalne poziomy wyników Banku, poniżej których premia nie jest wypłacana. Wynagrodzenie zmienne obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, których przyznanie uzależnione jest od wyniku, a jego wypłata jest bezpośrednio uzależniona od osiągnięć indywidualnych oraz wyników osiąganych przez Bank a także dostosowana jest do ryzyka.

Trwałe wyniki przyczyniające się do tworzenia długoterminowej wartości dla interesariuszy odnoszą się do rzeczywistych osiągniętych wyników oraz sposobu ich realizacji, mając na uwadze pomiar wyników spójny z interesami akcjonariuszy i zasadami dochodowości w oparciu o bezpieczny poziom ryzyka, zrównoważone praktyki zarządzania ryzykiem oraz wielowymiarową analizę wyników i jakości działania.

W celu zapewnienia konkurencyjności struktur wynagradzania, a także ich przejrzystości oraz efektywnego i sprawiedliwego systemu wynagradzania, Bank prowadzi monitoring trendów rynkowych w zakresie form wynagradzania oraz poziomu wynagrodzeń oferowanych na rynku. Decyzje dotyczące systemu wynagradzania w Banku podejmowane są z uwzględnieniem posiadanych danych o trendach rynkowych w obszarze wynagrodzeń stałych, jak również systemów motywacyjnych. Dane takie pozyskiwane są od firm doradczych, oferujących analizy sektora finansowego. W 2024 roku Bank prowadził analizy spójności w wynagrodzeniach między kobietami i mężczyznami na tożsamych stanowiskach w celu wyrównania luki płacowej występującej w Banku.

W Banku obowiązuje również Polityka Wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej Banku i Zarządu Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna, która określa ramowe zasady i reguły dotyczące ustalania, monitorowania oraz kontrolowania zasad i praktyk wynagradzania stosowanych przez Bank w odniesieniu do Członków jego Rady Nadzorczej Banku oraz Zarządu Banku.

Polityka Wynagrodzeń Członków Rady Nadzorczej Banku i Zarządu Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna wspiera prawidłowe i skuteczne zarządzanie ryzykiem i nie zachęca do podejmowania nadmiernego ryzyka wykraczającego poza zatwierdzony przez Radę Nadzorczą Banku akceptowalny ogólny poziom ryzyka; realizację strategii zarządzania Bankiem i strategii zarządzania ryzykiem; mechanizmy zarządzania występującymi w działalności Banku konfliktami interesów oraz ich ograniczania; jak również zapewnienie, iż wynagrodzenie i wszelkie powiązane warunki zatrudnienia, które mają wpływ na wynagrodzenie, w tym dotyczące warunków przyznawania i wypłaty wynagrodzenia, są neutralne i nie różnicowane pod względem płci.

W ramach systemu wynagradzania pracownikom oferowane są świadczenia pozapłacowe, zapewniające sprawiedliwe traktowanie oraz spójność systemu wynagradzania.

Każdego roku opracowywany jest raport z funkcjonowania Polityki Wynagrodzeń w Banku, który następnie przedstawiany jest na posiedzeniu Walnego Zgromadzenia Banku wszystkim akcjonariuszom w celu dokonania oceny, czy funkcjonowanie obowiązującej Polityki Wynagrodzeń sprzyja rozwojowi i bezpieczeństwu działania Banku.

Informacje na temat wysokości wynagrodzenia każdego z Członków Zarządu zamieszczone są w punkcie 10, w części Wynagrodzenia Zarządu i Rady Nadzorczej.

Spółki Grupy Kapitałowej Banku posiadają polityki, dotyczące wynagrodzeń dostosowane do wielkości i specyfiki prowadzonej działalności oraz zasad wynagradzania.

Systemy motywacyjne

W Banku funkcjonują trzy główne systemy motywacyjne: System Zmiennego Wynagradzania dla Kadry Zarządzającej, System Zarządzania przez Cele (MBO) oraz system oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, którego podstawą jest premia kwartalna, premia dla detalicznych sił sprzedażowych i nagroda motywacyjna.

Najwyższa kadra kierownicza objęta jest systemem zmiennego wynagradzania, dedykowanym osobom mającym istotny wpływ na profil ryzyka Banku. Celem systemu jest wspieranie realizacji strategii Banku oraz ograniczanie nadmiernego ryzyka i konfliktów interesów. W ramach systemu uczestnik może otrzymać wynagrodzenie zmienne w oparciu o koncepcję puli bonusowej. System zapewnia kompleksowy pomiar realizacji wyników na poziomie indywidualnym, jednostki organizacyjnej oraz wyników całego Banku, z uwzględnieniem oceny zgodności postępowania uczestnika z przepisami prawa oraz przyjętymi przez Bank standardami oraz oceny ryzyka. Dla wzmocnienia dbałości o budowę trwałej wartości Banku w długim horyzoncie w ramach systemu co najmniej 50% premii realizowane jest w akcjach fantomowych opartych o wartość akcji Banku oraz co najmniej 40% premii podlega odroczeniu i wypłacana jest po zakończeniu okresu oceny za jaki przysługuje.

Cele roczne wyznaczane najwyższemu kierownictwu Banku w ramach systemu motywacyjnego zapewniają spójność ze strategią wprowadzania do działalności ryzyk dla zrównoważonego rozwoju w procesie podejmowania decyzji inwestycyjnych, są spójne z celami strategii biznesowej i strategii w zakresie ryzyka Banku, w tym ryzyk środowiskowych, społecznych i związanych z zarządzaniem (ryzyka ESG), są spójne z kulturą i wartościami korporacyjnymi Banku, kulturą ryzyka, w tym w odniesieniu do długofalowych interesów instytucji, a także ze środkami stosowanymi w celu zapobiegania konfliktom interesów oraz nie powinny zachęcać do podejmowania nadmiernego ryzyka.

System zmiennych składników wynagrodzeń jest opracowywany przez Pion Zasobów Ludzkich, przy zaangażowaniu i udziale pozostałych jednostek organizacyjnych Banku, w tym Departamentu Prawnego, Departamentu Zgodności, Pionu Zarządzania Ryzykami, Pionu Finansowego oraz przy konsultacji Departamentu Audytu Wewnętrznego. Ma to na celu zapewnienie zgodności z regulacjami, statutem Banku oraz normami postępowania etycznego lub innymi standardami postępowania, które mają zastosowanie do Banku, w taki sposób, że ryzyka prawne, zgodności i reputacji w większości powiązane z relacjami z klientami są w należyty sposób kontrolowane i zarządzane.

 

Systemy zmiennego wynagradzania zaimplementowane w spółkach zależnych Banku mają analogiczne schematy podziału wynagrodzenia na gotówkę i instrumenty finansowe, z uwzględnieniem przepisów ogólnych oraz wytycznych regulatorów rynku dotyczących sektorów, w których spółki funkcjonują.

System MBO obejmuje pracowników zatrudnionych na podstawie kontraktu menedżerskiego i dotyczy w szczególności stanowisk sprzedażowych oraz stanowisk menedżerskich, mających znaczący wpływ na osiąganie zaplanowanych celów komercyjnych Banku. W ramach systemu MBO pracownicy otrzymują do realizacji indywidualne cele, które wynikają z przyjętego na dany rok planu finansowego i kluczowych celów Banku. Wysokość premii rocznej uwarunkowana jest poziomem realizacji tych zadań, jak również wynikiem osiągniętym przez Bank. Pracownicy sprzedaży w każdym kwartale mogą otrzymać zaliczkę na poczet premii rocznej przy realizacji wyznaczonych celów.

System oparty na postanowieniach Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy (ZUZP) ma zastosowanie do wszystkich pracowników, którzy są nim objęci. Zgodnie z postanowieniami ZUZP podstawą systemu jest premia kwartalna, która ma charakter uznaniowy, a jej wysokość jest uzależniona od oceny wyników pracy pracownika i poziomu zaangażowania oraz osiągniętych rezultatów przez Bank w danym roku, a także nagroda motywacyjna, która jest przyznawana za szczególne osiągnięcia w pracy zawodowej. W 2024 roku obowiązywały wytyczne dotyczące wynagrodzenia zmiennego, tj. premii dla pracowników sieci sprzedaży objętych ZUZP. Zgodnie z wytycznymi premia pracowników przyznawana była w oparciu o indywidualne wyniki sprzedaży pracownika z uwzględnieniem składnika jakościowego. Określenie ostatecznej wysokości wynagrodzenia zmiennego pracowników objętych wytycznymi uzależnione było od wyników oceny zgodności realizacji celów lub zadań przez pracownika.

Polityka Doboru i Oceny Odpowiedniości

W Banku obowiązuje Polityka doboru kandydatów do funkcji członka Zarządu oraz kluczowej funkcji oraz oceny odpowiedniości proponowanych i powoływanych członków Zarządu, Rady Nadzorczej oraz osób pełniących kluczowe funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (Polityka doboru i oceny odpowiedniości) zatwierdzona przez Radę Nadzorczą Banku 30 grudnia 2020 roku, której celem jest zagwarantowanie optymalnego i jednolitego procesu doboru kandydatów do pełnienia funkcji członka Zarządu oraz Kluczowej Funkcji w Banku, tak aby zapewnić wykonywanie zadań związanych z realizacją planów i strategii biznesowej Banku przez osoby posiadające niezbędną wiedzę, doświadczenie oraz umiejętności, a także cieszące się dobrą reputacją.

Spółki zależne wdrożyły Polityki Oceny Odpowiedniości zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa.

Polityka równości płci i różnorodności

W Banku obowiązuje Polityka równości płci oraz różnorodności w odniesieniu do pracowników Banku, w tym do członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku Polska Kasa Opieki Spółka Akcyjna (Polityka równości płci oraz różnorodności) wprowadzona 18 grudnia 2020 roku

Zarządzeniem Prezesa Zarządu Banku, która określa strategię w zakresie zarządzania różnorodnością pracowników Banku, w tym zróżnicowania w odniesieniu do wyboru członków Rady Nadzorczej, członków Zarządu oraz osób pełniących Kluczowe Funkcje w Banku. Polityka równości płci oraz różnorodności definiuje wytyczne mające na celu zapewnienie pracownikom Banku możliwości zarządzania ich karierą, osiągnięcie sukcesu oraz ocenę wykonywanej przez nich pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć.

Celem strategii różnorodności Banku, o której mowa w Polityce równości płci oraz różnorodności, jest zapewnienie wysokiej jakości realizacji zadań przez pracowników Banku, w tym wybór kompetentnych osób do pełnienia funkcji w Radzie Nadzorczej, Zarządzie oraz Kluczowych Funkcji w Banku, stosując w pierwszej kolejności obiektywne kryteria merytoryczne i uwzględniając korzyści wynikające z różnorodności.

Polityka równości płci oraz różnorodności, zgodnie z procesem legislacyjnym obowiązującym w Banku została uchwalona przez Zarząd Banku oraz zatwierdzona przez Radę Nadzorczą oraz w stosunku do Członków Rady Nadzorczej przez Walne Zgromadzenie Akcjonariuszy.

Równość płci zapewnia pracownikom Banku możliwości zarządzania karierą, osiągnięcia sukcesu oraz oceny pracy na podstawie indywidualnych osiągnięć, bez względu na płeć.

Relacje z organizacjami Związków Zawodowych i Radą Pracowników

W 2024 roku współpraca Banku z organizacjami związków zawodowych w zakresie konsultacji, negocjacji i uzgodnień prowadzona była w trybie i na zasadach określonych przepisami prawa pracy, z poszanowaniem interesów stron oraz zasad dialogu społecznego. W 2024 roku odbyło się łącznie 17 jedno lub dwudniowych spotkań z organizacjami Związków Zawodowych oraz łącznie 3 spotkania z Radą Pracowników.

W 2024 roku w Banku istniały cztery spory zbiorowe zainicjowane w 2016, 2019, 2021 oraz w 2024 roku. W zakresie sporu zbiorowego z 2016 roku jest podpisany protokół rozbieżności.

Bank we wzajemnych relacjach ze Związkami Zawodowymi kieruje się zasadą dobrej wiary w wypracowanie najlepszych rozwiązań w zakresie zbiorowego prawa pracy zarówno dla pracowników jak również Banku.

Poprzednia strona
Zdarzenia po dacie bilansu
Następna strona
Zatrudnienie w liczbach

Wyniki wyszukiwania